Ungereimtheiten im Recruiting nach branchenfremden Firmenübernahmen sind zwar nur ein geringer Teil der Ungereimtheiten, denen das Recruiting insgesamt ausgesetzt ist; aber ihre Auswirkungen auf die Bewerber bei den von Branchenfremden übernommenen Firmen sind nicht unerheblich. Selbst wenn die Ungereimtheiten im Nachhinein korrigiert werden können, kommen die Korrekturen für die Bewerber allerdings oft zu spät oder wirken sich nicht aus. Deshalb stehen am Ende des Beitrags elf Ratschläge für Bewerber, die vor den Folgen aus Ungereimtheiten im Recruiting nach branchenfremden Firmenübernahmen schützen sollen.
Ungereimtheiten im Recruiting
Ungereimtheiten haben grundsätzlich alle Recruitingverfahren.
Beim Stellenprofil
Das Problem mit den Ungereimtheiten beginnt mit dem Stellenprofil, das die Anforderungen an die zu besetzende Stelle für die Gegenwart und Zukunft aufstellt. Die Position ist gemäß ihren Kompetenzen und ihrer Hierarchiestufe an die Unternehmensstruktur anzupassen. Auch die Vorgaben des Arbeitskräftemarktes sind bei der Stellenbeschreibung zu berücksichtigen, damit die Position realistisch besetzt werden kann.
Wenn das Stellenprofil diese unterschiedlichen Kriterien nicht ausreichend wiedergibt, sind Ungereimtheiten im Recruiting zu erwarten; denn die Bewerber fühlen sich nicht zielgenau angesprochen.
Bei den Teilnehmern
Auch die Teilnehmer sind für Ungereimtheiten im Recruiting verantwortlich, weil sie je nach Position durch ihre Beiträge am Verfahren auf die Stellenbesetzung Einfluss nehmen. Ihre Zahl ist bei Beginn der Stellensuche nicht abschätzbar.
Zunächst gehören die für die Personalsuche Verantwortlichen dazu, später kommen noch die Recruiter und Dienstleister hinzu. Nach der Besetzung der Stelle ist bekannt, wie viele Interessenten sich beworben haben; und erst dann steht die endgültige Zahl aller Teilnehmer am Recruiting fest. Allen diesen Personen ist gemeinsam, dass sie sich zur ausgeschriebenen Stelle geäußert und dadurch einen direkten oder indirekten Einfluss auf die ausgeschriebene Stelle ausgeübt haben.
Daraus entwickeln sich in der Regel mehr als genug Ungereimtheiten im Recruiting.
Zusammenfassung zu den Ungereimtheiten
Die Ungereimtheiten im Recruiting sind ein generelles Problem und nicht auf die branchenfremden Übernahmen beschränkt. Sie setzen bereits bei der Umsetzung des Unternehmenskonzepts in die Stellenbeschreibung ein.
Da am Recruitingverfahren unterschiedlich viele Personen teilnehmen, ist die Stellenbeschreibung immer wieder Diskussionen ausgesetzt, die Missverständnisse und Ungereimtheiten auslösen können. Die erste Bewährungsprobe für das Stellenprofil stellt sich beim Search nach geeigneten Bewerbern am Arbeitskräftemarkt ein und ist zugleich ein Tor für Ungereimtheiten im Recruiting.
Branchenfremde Firmenübernahmen
Branchenfremde Firmenübernahmen sind die Ursache für viele Missverständnisse und Fehleinschätzungen, wenn die Übernehmenden selbst über zu wenige Kenntnisse in der neuen Branche verfügen, eigensinnig oder ihren Beratern hilflos ausgeliefert sind. Daraus entsteht die Gefahr für Wissenslücken und Missverständnisse, die sich als Ungereimtheiten in den Stellenprofilen fortsetzen.
Mit „Übernahmen“ sind nicht nur Mergers and Acquisitions (M&A), also alle Arten von Käufen von Firmen, gemeint, sondern auch Schenkungen und Erbschaften. Gerade dort sind Ungereimtheiten im Recruiting keine Seltenheit. Die Bewerber haben dann das Nachsehen.
Ein Fall aus der Praxis soll auf Ungereimtheiten im Recruiting nach einer branchenfremden Übernahme aufmerksam machen.
Der Fall: Der branchenfremde Erbe, sein Berater und die Kandidaten
Überraschend hatte ein Manager aus der Automobilindustrie ein Dienstleistungsunternehmen von einem entfernten Verwandten geerbt. Da der Erblasser kein Testament hinterlassen hatte, galt die gesetzliche Erbfolge, die den überraschten Manager zum Erben machte. Der nahm die Erbschaft an.
Der Geschäftsführende Gesellschafter
Die Erbschaft hatte dem Erben das Eigentum an dem Unternehmen übertragen. So war er zwar dessen Inhaber, aber nicht verpflichtet, auch dessen Führung als geschäftsführender Gesellschafter zu übernehmen; denn „der Eigentümer einer Sache kann, … , mit der Sache nach Belieben verfahren …“ (§ 903 Bürgerliches Gesetzbuch, BGB) .
Der Eintritt in das Unternehmen
Obwohl der Manager weder mit dem geerbten Unternehmen vertraut war noch die erforderlichen Branchenkenntnisse hatte, trat er als geschäftsführender Gesellschafter in die für ihn neue Firma ein. Den Verkauf der Firma oder die Bestellung eines Fremdgeschäftsführers kamen für ihn nicht in Frage.
Die Geschäftsentwicklung
Die Geschäftsentwicklung der Dienstleistungsfirma begann zu stagnieren, weil ihr der „Motor“ fehlte. Der Erblasser war bis zum Schluss als „Seele vom Geschäft“ in dem Unternehmen tätig und für den Verkauf erfolgreich zuständig gewesen. Sein Ausfall schlug sofort auf die Geschäftsentwicklung durch. Das Betriebsklima verschlechterte sich. Zusätzlich setzten die ersten Auswirkungen der Krise des Coronavirus mit Stornierungen von Aufträgen, Einbrüchen im Umsatz und im Geschäftsergebnis ein.
Maßnahmen zur Gegensteuerung waren dringend geboten.
Sein Berater
Auf Anraten von Freunden bestellte der geschäftsführende Gesellschafter auf deren Empfehlung einen Berater, der ihn bei der Analyse der Firmendaten und der Unternehmensstruktur unterstützen solle. Da der Berater den Freunden als Unternehmensberater persönlich bekannt war, hatte der Erbe sich auf die Empfehlung verlassen.
Der Personalberatungs-Auftrag
Der Unternehmensberater schlug dem geschäftsführenden Gesellschafter vor, einen Content Manager zur Bewältigung der Schieflage einzustellen. Da er selbst schon öfters als Personalberater tätig gewesen sei und die Dienstleistungsfirma inzwischen gut genug kenne, wolle er zusätzlich den Personalberatungs-Auftrag übernehmen. Der geschäftsführende Gesellschafter stimmte zu.
Die Personal-Suche
Die Suche nach dem Content Manager verlief ergebnislos; denn die Krise des Coronavirus hatte bereits eingesetzt. Viele Firmen hatten Kurzarbeit beantragt, Entlassungen waren schon ausgesprochen worden. Das Homeoffice entwickelte sich zum neuen Arbeitsplatz. Wer in diesen schwierigen Zeiten einen halbwegs sicheren Arbeitsplatz sein Eigen nannte, wechselte seine Stelle nicht. Deshalb sagten die vom Berater angesprochenen Bewerber ab.
Der qualifizierte Kandidat
Auf Umwegen erhielt der Berater zu einem Kandidaten Kontakt, der alle Stellenmerkmale eines Content Managers erfüllte und umgehend verfügbar war.
Analyse der Bewerbungsunterlagen
Nachdem der Berater dessen vollständige Bewerbungsunterlagen geprüft hatte, war er sehr angetan. Deshalb stellte er dem Kandidaten ein Treffen mit dem geschäftsführenden Gesellschafter in Aussicht.
MBI als selbstständige Ergänzung des Personalberatungs-Auftrages
Da Bewerber für die Stelle des Content Managers kaum zu bekommen waren, schlug der Berater dem geschäftsführenden Gesellschafter ein Upgrading des Personalberatungs-
Auftrags vor. Er solle dem künftigen Stelleninhaber einen Einkauf in das Dienstleistungsunternehmen im Sinne eines Management Buy In (MBI) anbieten – allerdings zu einer sehr niedrigen Quote. Der Content Manager werde sich als kleiner Mitgesellschafter stärker für die Firma einsetzen, weil er zum Gehalt auch eine Gewinnausschüttung erhalten könne. Außerdem fühle er sich mehr an das Unternehmen gebunden. Der Inhaber stimmte diesem Vorschlag zu.
Vorteil des MBI für den Berater
Auch zu seinem eigenen Vorteil hatte der Berater den Vorschlag zum MBI unterbreitet; denn sein eigenes Geschäft war eingebrochen. Einige seiner Hauptkunden hatten nicht nur Kurzarbeit beantragt, sondern zugleich Einstellungsstopps verhängt, so dass auch bereits erteilte Aufträge storniert worden waren. So sicherte ihm das Upgrading des Personalberatungs-Auftrags um das MBI ein zusätzliches M&A-Honorar, das er zum Ausgleich seiner eingetretenen und zu erwartenden Verluste gut gebrauchen konnte.
Angebot des MBI an den Kandidaten
Der Berater informierte den Kandidaten, dass er sich in das Dienstleistungsunternehmen einkaufen könne. Der Kandidat erbat sich Bedenkzeit.
Analyse des MBI durch Berater des Kandidaten
Den MBI-Vorschlag legte der Kandidat nun seinen eigenen Beratern vor. Sie wiesen ihn darauf hin, dass die Unternehmensbeteiligung wie eine Kapitalanlage zu bewerten sei.
Sie müsse so viel Kapital wie eine andere Anlage etwa Aktien abwerfen. Öffentlich gehandelte Aktien seien aber jederzeit verkaufbar; wenn die Gewinnausschüttung nicht den Erwartungen entspreche, könne der Aktionär sie abstoßen.
Bei der Unternehmensbeteiligung bestimme aber der Inhaber die Höhe der Gewinnausschüttung nach seinen Interessen, und der Kandidat könne bei Nicht-Gefallen nicht ohne Weiteres aus der Firma aussteigen. Deshalb müsse er seine Beteiligung absichern. Eine Möglichkeit sei die Sperrminorität, die mehr als 25 Prozent und weniger als 50 Prozent der Anteile ausmache. Ob der Kandidat die Sperrminorität erwerben könne, sei auch davon abhängig, wieviel Geld der Kandidat einlegen könne und wolle.
Deshalb sei die Firma von seriösen Wirtschaftsprüfern zu bewerten.
Bedingungen für die Annahme des MBI
Der Kandidat teilte dem Berater mit, dass für ihn eine Kapitaleinlage in das Dienstleistungsunternehmen nur im Rahmen der Sperrminorität in Frage komme. Schließlich müsse er seine finanzielle Beteiligung rechtlich absichern.
Die Firma solle zuvor von unabhängigen Prüfern bewertet werden, damit er über die Höhe des einzuzahlenden Betrages entscheiden könne. Außerdem benötige er einen Einblick in die Geschäftsentwicklung, damit er die Risiken abwägen könne. Zu den Risikofaktoren zähle auch der neue geschäftsführende Gesellschafter als branchenfremder Erbe.
Der branchenferne Kandidat
Nach Eingang des Angebots vom qualifizierten Kandidaten meldete sich ein Geschäftsführer einer branchenfremden Firma beim Berater.
Seine Initiativbewerbung
Er bat den Berater um Hilfe, da er bald seine Position verlieren werde. Die Krise des Coronavirus habe zu erheblichen Umsatzverlusten und zu einem negativen Geschäftsergebnis bei seinem jetzigen Unternehmen geführt.
Deshalb habe er zusammen mit seinen beiden Geschäftsführungskollegen den Firmenbeirat gebeten, vorsorglich weiteren Entlassungen von Arbeitnehmern zuzustimmen. Der Beirat habe seine Zustimmung davon abhängig gemacht, dass auch das mittlere Management „ausgedünnt“ werde. Danach habe der Beirat ihm und dem Vorsitzenden der Geschäftsführung die Kündigung überreicht.
Höherstufung des Stellenprofils
Nachdem der qualifizierte Kandidat die Übernahme der Sperrminorität vorgeschlagen und der Geschäftsführer seine Initiativbewerbung eingereicht hatten, schlug der Berater dem geschäftsführenden Gesellschafter vor, die Position des Content Managers im Stellenprofil auf eine Geschäftsführungsaufgabe höherzustufen.
Der geschäftsführende Gesellschafter müsse zwar ein höheres Gehalt an den künftigen Geschäftsführer bezahlen, brauche aber keine Firmenanteile abzugeben. Der geschäftsführende Gesellschafter stimmte der Höherstufung zu.
Kalkül des Beraters
Der Berater rechnete sich aus, mit der Einstellung des Geschäftsführers nach dem höhergestuften Stellenprofil schneller an ein höheres Honorar zu gelangen. Das zunächst anvisierte zusätzliche Honorar für ein MBI schien außer Reichweite geraten zu sein; denn die Vorstellungen des Kandidaten zur Sperrminorität würden den Rahmen des MBI sprengen.
Der geschäftsführende Gesellschafter ging nämlich von einem „kleinen“ Mitgesellschafter aus, wie ihm der Berater vorgemacht hatte. Ein Gesellschafter mit Sperrminorität ist aber nicht nur finanziell, sondern auch rechtlich von beachtlichem Einfluss auf ein Unternehmen. Deshalb werde der Inhaber dem Eintritt des Kandidaten als Mitgesellschafter nicht zustimmen, das erhoffte M&A-Honorar des Beraters mithin verloren sein.
Abwicklung des Personalberatungs-Auftrags
Die Abwicklung des Personalberatungs-Auftrags passte der Berater seinem Kalkül an.
Absage an den qualifizierten Kandidaten
Nachdem der qualifizierte Kandidat lange Zeit nichts vom Berater gehört hatte, rief er ihn an. Der Berater sagte die Bewerbung ohne Begründung ab.
Anstellung des branchenfernen Kandidaten
Der Geschäftsführer des Unternehmens erhielt die Anstellung als Geschäftsführer und nicht als Content Manager des Dienstleistungsunternehmens.
Seine Qualifikation hatte der Berater gar nicht geprüft, obwohl der Geschäftsführer branchenfern war. Da der Geschäftsführer bereits gekündigt war, konnte er seine neue Stelle unverzüglich antreten.
Folgen der Besetzung
Die Folgen der Besetzung entsprachen allerdings nicht dem Kalkül des Beraters.
Entlassung des branchenfernen Kandidaten
Nach Dienstantritt des neuen Geschäftsführers zeigten die Umsätze des Dienstleistungsunternehmens weiter nach unten. Der Geschäftsführer war als Branchenferner doch nicht der Aufgabe gewachsen. Deshalb wurde er nach zwei Monaten wegen Unfähigkeit entlassen.
Entpflichtung des Beraters
Der Berater wurde kurzfristig ebenfalls entpflichtet. Er hatte die Krise des Dienstleistungsunternehmens falsch eingeschätzt, zu deren Bewältigung er die Einstellung eines Content Managers vorgeschlagen hatte.
Schließlich hatte er den Inhaber bewogen, die Position im Stellenprofil zu einer Geschäftsführung aufzuwerten, und auf die höhere Stelle einen unqualifizierten Geschäftsführer präsentiert.
Der Verlierer
Der wahre Verlierer dieses Recruitingverfahrens ist der qualifizierte Kandidat. Laut seinen Bewerbungsunterlagen hätte er auch die Stelle eines Geschäftsführers ausfüllen können.
Das vom Berater vorgeschlagene MBI entsprach nicht den Interessen des qualifizierten Kandidaten, der auf der Suche nach einer neuen Aufgabe war. Wenn die angebotene Stelle aber nur durch ein MBI in Minderheitsbeteiligung zu bekommen war, musste er seine Einlage durch die Sperrminorität absichern.
Interpretation des Falles
Die Interpretation des Falles folgt den Rollen der Beteiligten.
Rolle des Erben
Die Rolle des Erben als geschäftsführenden Gesellschafters nimmt im Recruitingverfahren verschiedene Formen an.
Annahme der Erbschaft
Indem er sich als Branchenfremder zum geschäftsführenden Gesellschafter der Dienstleistungsgesellschaft beruft, legt er den Grundstock für die Ungereimtheiten im Recruiting,
Mit der Annahme der Erbschaft hätte der geschäftsführende Gesellschafter stattdessen einen Fremdgeschäftsführer einstellen oder gar die Firma verkaufen können.
Bestellung des Unternehmensberaters
Mit der Bestellung des Unternehmensberaters folgte der geschäftsführende Gesellschafter der Empfehlung von Freunden, um seine fehlenden Kenntnisse in der Firma und in der Branche auszugleichen. Er vertraute auch auf die richtige Auswahl des Beraters durch seine Freunde.
Doch dieses blinde Vertrauen war eine Ursache für die Ungereimtheiten im Recruiting.
Abhängigkeit vom Unternehmensberater
In seiner Geschäftsführung machte sich der geschäftsführende Gesellschafter vom Unternehmensberater abhängig und folgte blind seinen Empfehlungen. Er gab ihm den Personalberatungs-Auftrag, obwohl der Unternehmensberater nur schon öfters, also nicht ständig als Personalberater tätig gewesen war. Er stufte die Position des Content Managers durch MBI und Geschäftsführungsbefugnis höher und stellte schließlich einen Geschäftsführer ein.
Damit legte er den Grundstein für die Ungereimtheiten im Recruiting zur Suche des Content Managers.
Emanzipation vom Unternehmensberater
Ob die Emanzipation vom Unternehmensberater aus eigenem Antrieb oder auf Rat seiner Freunde erfolgte, lässt der Fall offen. Jedenfalls trennte sich der geschäftsführende Gesellschafter wegen der schlechten Unternehmensergebnisse vom neuen Geschäftsführer und emanzipierte sich von seinem Berater, indem er ihn ebenfalls entpflichtete.
Allerdings interessierte er sich im Zuge dieser Trennung nicht dafür, ob der Berater weitere Bewerber in Bearbeitung hatte. Diese auf Verärgerung über den Berater beruhende Unterlassung beraubte den qualifizierten Kandidaten seiner zweiten erfolgversprechenden Chance auf Einstellung.
Deshalb gehörte zu den Ungereimtheiten im Recruiting, dass sich der geschäftsführende Gesellschafter nicht über alle Bewerber informiert hatte.
Rolle des Unternehmensberaters
Auch die Rolle des Unternehmensberaters ist mehrschichtig.
Seriosität
Der Unternehmensberater, von Freunden des geschäftsführenden Gesellschafters empfohlen, macht anfangs bei der Unternehmensanalyse einen serösen Eindruck. Als seine eigene Firma in Schieflage gerät, stellt er seine Bemühungen um ein höheres Honorar zum Ausgleich seiner Verluste über eine sachgerechte Besetzung der Stelle des Content Managers. Er opfert eine Seriosität als Berater den eigenen Interessen.
Das Opfer der Seriosität ist die Grundlage für die vom Berater zu verantwortenden Ungereimtheiten im Recruiting.
Personalberatung
Mit der Suche nach einem Content Manager eine Personalberatung zu beauftragen, ist sicher richtig; aber sie ist die falsche Entscheidung, wenn derselbe Unternehmensberater zum Personalberater berufen wird, der die Stelle vorgeschlagen hat. Doch hier erhielt ein Unternehmensberater den Auftrag, der zwar öfters, aber nicht berufsmäßig als Personalberater gearbeitet hat.
Da der Arbeitskräftemarkt über den Erfolg des Recruitings bestimmt, ist ein unabhängiger Personalberater erforderlich. Er muss nämlich notfalls auch das Stellenprofil des Unternehmensberaters korrigieren, selbst wenn es in die Organisation des Unternehmens passt. Die Übernahme des Personalberatungs-Auftrags durch den Unternehmensberater ermöglichte seine Fehler bei der Beurteilung der Kandidaten, die ihm als nicht „gelernten“ Personalberater unterliefen.
Die Bestellung des Unternehmensberaters zum Personalberater unter den bekannten Umständen war der Beginn der Ungereimtheiten im Recruiting.
MBI
Mit M&A kannte sich der Unternehmensberater offensichtlich auch nicht aus; sonst hätte er dem geschäftsführenden Gesellschafter das MBI nicht vorgeschlagen. Erst das Angebot des Kandidaten für eine Firmenbeteiligung mit Sperrminorität machte ihm die Folgen des MBI deutlich. Deshalb sah der Berater, dem es nur um eine Erhöhung seines Honorars gegangen war, seine „Felle dahin schwimmen“.
Also verfolgte er das MBI nicht weiter, statt es mit dem geschäftsführenden Gesellschafter an die neue Situation anzugleichen.
Diese pflichtwidrige Unterlassung, das MBI nicht weiterzuverfolgen, zählt zu den Ungereimtheiten im Recruiting des Beraters.
Der qualifizierte Kandidat
Der qualifizierte Kandidat war dem Unternehmensberater als „Ringeltaube“ zugelaufen. Die Besetzung mit dem Kandidaten wäre für die Stelle des Content Managers sowie die Stelle des Geschäftsführers ein voller Erfolg gewesen.
Aber der Berater wollte sein Honorar unabhängig von der Besetzung unbedingt aufbessern, weil er in finanzielle Schwierigkeiten geraten war. Die Aufbesserung des Honorars mit dem MBI sah der Berater nach den Vorstellungen des qualifizierten Kandidaten nicht mehr als gegeben an. Deshalb sagte er ihm ab.
Die Absage des qualifizierten Kandidaten ist eine der Ungereimtheiten im Recruiting, die sich der Berater hat zu Schulden kommen lassen.
Der branchenferne Geschäftsführer
Die Stellensuche des Geschäftsführers aus einer branchenfernen Firma war für den Berater ein günstiger Anlass, sein Honorar zu erhöhen. Er sorgte für ein Upgrading der Stelle des Content Managers und bot den Geschäftsführer dem geschäftsführenden Gesellschafter an. Allerdings war der Geschäftsführer eine Fehlbesetzung, so dass die Entpflichtung des Unternehmensberaters konsequent war.
Hätte der Berater die Qualität des branchenfernen Initiativbewerbers geprüft, wäre die Fehlbesetzung vermieden worden; denn er hätte ihn mangels Qualifikation aus dem Recruitingverfahren ausschließen müssen. Durch das Unterlassen der Qualitätsprüfung trägt er gegenüber dem Geschäftsführer eine direkte Verantwortung für dessen spätere Entlassung.
Durch den fachlichen Fehler bei der Beurteilung des Kandidaten hat der als Personalberater tätige Unternehmensberater eine weitere seiner Ungereimtheiten im Recruiting begangen.
Die Rolle des branchenfernen Kandidaten
Für den krisenbedingt stellungslos gewordenen Geschäftsführer schien die Vermittlung durch den Unternehmensberater ein Glücksfall zu sein. Seine Entlassung war jedoch ein Rückschlag, der sich als Bruch in seinem Werdegang nachteilig bei seinen weiteren Bewerbungen auswirken kann.
Der Geschäftsführer hätte selbstkritisch seine Qualifikation für die Position beim Dienstleistungsunternehmen hinterfragen müssen, obwohl das Stellenangebot verlockend war.
Das Fehlen von Selbstkritik beim Kandidaten gehört genauso zu den Ungereimtheiten im Recruiting.
Die Rolle des qualifizierten Kandidaten
Die Rolles des ersten Kandidaten war die Rolle des Verlierers, obwohl er als Sieger aus dem Recruiting hätte hervorgehen müssen. Seine Bewerbungsunterlagen passten perfekt für die Stelle des Content Managers oder des Geschäftsführers des Dienstleistungsunternehmens. Auch war sein Angebot zum MBI war realistisch.
Doch der Berater hatte ihn aus eigennützigen Gründen sogar durch vollständigen Ausschluss aus dem Bewerbungsverfahren „ausgebootet“. Eine zweite Chance zur Bewerbung erhielt er aber vom geschäftsführenden Gesellschafter auch nicht, obwohl sie bei Durchsicht der Unterlagen des Beraters bestanden hätte.
Durch die Fehler von Berater und branchenfremden Inhaber wurde der qualifizierte Kandidat zum Opfer von Ungereimtheiten im Recruiting nach branchenfremden Firmenübernahmen.
Zusammenfassung zu den branchenfremden Firmenübernahmen
Der geschilderte Fall eines ungereimten Recruitings am Beispiel einer Firmenerbschaft eines Branchenfremden Begünstigten ist exemplarisch auch für alle anderen Arten der Unternehmensübernahmen wie Schenkungen oder Käufe; denn es ist unerheblich, ob der neue Firmeninhaber das Unternehmen gegen Bezahlung oder unentgeltlich erworben hat. Entscheidend ist, dass der nicht aus der Branche stammende Inhaber die Ungereimtheiten im Recruiting nach branchenfremden Firmenübernahmen erst ermöglicht.
Welche Arten von Ungereimtheiten vorkommen können, schildert der Fall nur exemplarisch; aber er zeigt, dass die Ungereimtheiten im Recruiting nach branchenfremden Firmenübernahmen die Bewerber zu den Verlierern machen.
Ratschläge für Bewerber
Ratschläge für Bewerber sollen anstelle einer Zusammenfassung das Thema „Ungereimtheiten im Recruiting nach branchenfremden Übernahmen“ abschließen.
In Frageform werden elf Ratschläge als Denkanstöße für Bewerber zur Beherzigung formuliert, damit sie die Ungereimtheiten im Recruiting rechtzeitig aufdecken können.
- Wie ist die wirtschaftliche Lage des suchenden Unternehmens?
- Warum gehört das Unternehmen einem branchenfremden Eigentümer?
- Wie fern ist der branchenfremde Inhaber seinem neuen Unternehmen?
- Ist der Inhaber der Entscheidungsträger?
- Wer sind seine Berater?
- Sind seine Berater auch branchenfremd?
- Sind seine Berater seriös?
- Ist der Inhaber ein „Spielball“ seiner Berater?
- Ist das Recruiting transparent?
- Lassen sich Ungereimtheiten im Recruiting aufdecken?
- Können aufgedeckte Ungereimtheiten beseitigt werden?
Dieser Fragenkatalog ist zwar nicht vollständig, aber der Grundstock für weitere Überlegungen, wie Ungereimtheiten im Recruiting nach branchenfremden Firmenübernahmen aufzudecken sind.
Call-to-Action
Zur ergänzenden Lektüre werden folgende Blog-Beiträge empfohlen:
- „Offene Jobangebote als Lockmittel“
- „Unfairer Wettkampf um Bewerber als Firmenstrategie“
- „Schwarze Schafe unter den Beratern“
- „Das neue Recruiting“
- „Plädoyer für eine seriöse Personalberatung“
sowie der Beraterbrief „MBI – eine „persönliche“ Kaufvariante“, März 2004, auf www.kettembeil.de.
Fazit
Ungereimtheiten im Recruiting nach branchenfremden Firmenübernahmen kommen vor, weil die Branchenferne der neuen Eigentümer und deren Berater sie begünstigt. Dabei spielt es keine Rolle, wie der Inhaber das Eigentum an dem ihm fremden Unternehmen erworben hat, ob entgeltlich durch Kauf oder unentgeltlich durch Erbschaft oder Schenkung. Entscheidend ist allein die Fremdheit von Firma und Branche, die erst die Ungereimtheiten im Recruiting ermöglichen.
Die von den Ungereimtheiten im Recruiting Benachteiligten sind je nach Situation unterschiedlich. Aber die Bewerber gehören auf jeden Fall dazu, wie der geschilderte Fall lehrt. Der qualifizierte Kandidat ist der Verlierer, weil er die Stelle des Content-Managers auch in der Höherstufung zum Geschäftsführer nicht erhalten hat. Der unqualifizierte Initiativbewerber ist ebenfalls ein Verlierer, weil er seine Qualifikation als branchenferner Geschäftsführer für die zu besetzende Geschäftsführungsaufgabe im Dienstleistungsunternehmen überschätzt hat. Die damit begründete Entlassung hat einen Bruch in seinem beruflichen Werdegang zur Folge.
Im Ergebnis ist es wichtig, dass sich Bewerber mit den Ungereimtheiten im Recruiting nach branchenfremden Firmenübernahmen auseinandersetzen und die richtigen Fragen stellen.
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