Ein Algorithmus ist eine eindeutige Handlungsanweisung, wie ein Problem schrittweise gelöst werden kann. Er kann mathematisch, aber auch sprachlich formuliert sein. Die Präzisierung durch Computerprogramme liefert den HR den Anreiz, Algorithmen in der täglichen Arbeit, insbesondere bei der Personalauswahl einzusetzen. Der Algorithmus für Human Resources hat also eine wichtige Aufgabe.
7 Anforderungen an einen Algorithmus für Human Resources
Das so gewonnene Gefühl der Fortschrittlichkeit täuscht darüber hinweg, dass die Eindeutigkeit unter einer nicht abgestimmten Verwendung mathematischer und sprachlicher Formulierungen leidet. Wenn zudem ein algorithmisches HR-Konzept fehlt, sind Überschneidungen und Widersprüchlichkeiten, sogar Verstöße gegen Recht und Fairness an der Tagesordnung. Die 7 Anforderungen sollen einen besseren Algorithmus für Human Resources ermöglichen.
Definition des Algorithmus
Der Algorithmus ist als eindeutige Handlungsanweisung in Schritten definiert, die ein Problem lösen soll. Sie ist durch folgende vier Eckpunkte beschrieben:
- Eindeutigkeit: Ein Algorithmus muss eindeutig, darf also nicht in sich widersprüchlich sein.
- Terminierung: Jeder Schritt muss eindeutig terminiert sein. Unterschieden wird zwischen dem deterministischen Algorithmus wie dem Euklidischen und dem nichtdeterministischen, der nicht direkt umgesetzt werden kann.
- Endlichkeit: Nach den beschriebenen Schritten muss der Algorithmus enden.
- Ergebnis: Mit dem Ende hat der Algorithmus ein Ergebnis zu liefern, das auch nach Wiederholungen dasselbe bleibt.
Historie des Algorithmus
Ursprünglich geht der Begriff des Algorithmus auf eine Übersetzung vom Arabischen ins Lateinische im 12. Jahrhundert zurück, die sich auf ein Lehrbuch zu indisch-arabischen Zahlen des persischen Rechenmeisters Muhammad ibn-Musa al-Chwarizmi im Fingerrechnen bezieht.
Lovelace gegen Turing
Der erste Computeralgorithmus wurde von Ada Lovelace, der ehelichen Tochter von Lord Byron, zu Charles Babbages Analytischer Maschine im Jahre 1843 formuliert. Sie sprach sich gegen die Denkfähigkeit von Maschinen aus. Doch 1948 entwickelte Alan Turing das Konzept, Programme im elektronischen Gedächtnis von Maschinen festzuhalten.
Algorithmen heute
Heute sind Algorithmen für Computer in einer großen Bandbreite verfügbar, die alle Lebensbereiche umfasst. Ein urheberrechtlicher Schutz wird ihnen in Deutschland gem. § 69a Abs. 2 UrhG allerdings nicht gewährt. Dennoch wollen Manager der HR Algorithmen einsetzen, um dem „Heute“ anzugehören.
Algorithmus für Human Resources
Bevor sich HR-Abteilungen auf die Suche nach Algorithmen begeben, die sie zum digitalen Recruiting einsetzen wollen, müssen sie erst die digitale Strategie des Unternehmens insgesamt klären. Es handelt sich dabei nicht nur um eine Bestandsaufnahme der technischen Ausrüstung, sondern auch um die Bereitschaft schlechthin oder um den Grad der Aufgeschlossenheit in der Firmenorganisation, digital strategisch ausgerichtet zu sein.
7 Anforderungen an einen Algorithmus
Mehr Bewerber kennenlernen und neue Stellen schneller besetzen, ist der Wunsch von HR-Managern, wenn sie das digitale Recruiting einsetzen. Ob sich allerdings die erhofften Wünsche erfüllen lassen, hängt zumindest von sieben Anforderungen an einen Algorithmus für Human Resources ab.
Anforderung 1: Feststellung der digitalen Voraussetzungen
Die Analyse dieser grundsätzlichen Voraussetzungen legt offen, an welche im Unternehmen bereits vorhandenen Ressourcen die HR mit ihren Vorstellungen anknüpfen und mit welchem Budget sie rechnen kann. Daraus ergeben sich weitere Überlegungen über die zu erwartenden Schritte und ihren Erfolg.
Leider wird in der Praxis häufig der umgekehrte Weg gewählt. Studien belegen, wie sich HR-Manager eigenmächtig an den Markt wenden, um datenwissenschaftlich begründete Algorithmen zum Recruiting zu erwerben. Viele Angebote von Beratungsunternehmen versprechen zwar die erhoffte Hilfe, bedienen aber nicht die im Unternehmen vorhandenen technischen Möglichkeiten. Häufig fehlen den Anbietern auch die notwendigen Kenntnisse, wie ein erfolgversprechendes Recruiting abzulaufen hat.
Die nicht getroffenen Feststellungen der digitalen Voraussetzungen im Unternehmen offenbaren sich als die Weichen zum Misserfolg des digitalen Recruitings.
Anforderung 2: Zielsetzung für das digitale Recruiting
„Wer kein Ziel hat, kommt nicht an.“ Dieses aus der Wanderbewegung bekannte Diktum gilt auch für andere Bereiche, also auch für die Suche nach geeigneten Bewerbern. Allerdings kann das HR-Management mit dem digitalen Recruiting unterschiedliche Ziele verfolgen. Ein Zielkonflikt kann durch die Berechnung von Algorithmen nicht außer Kraft gesetzt werden. Erschwerend kommt hinzu, dass eine Hierarchie der Zielerreichung fehlt.
Das wichtigste Ziel ist normalerweise die schnelle und nachhaltige Besetzung offener Stellen. Davon abgeleitet ist der Wunsch der HR-Abteilung, Zugang zu mehr und unterschiedlichen Bewerbern zu finden. Allerdings fordert das Controlling des verfügbaren Budgets sein Recht, indem es auf Einsparungen oder auf die Straffung organisatorischer Abläufe während des Suchprozesses setzt. Eine Kollision der Ziele ist vorprogrammiert.
Ist außerdem nicht klar, wer im digitalen Recruiting das Sagen hat, der Personalleiter oder der Controller, sind die erhofften Erfolge schnell dahin.
Anforderung 3: Kommunikation als Ergänzung
Algorithmen sollen im digitalen Recruiting die Handlungsanweisungen übernehmen, die im normalen Prozess der Personalbeschaffung von den Personalabteilungen ausgegeben werden. Doch sind die Algorithmen nur so leistungsfähig wie die Personen, die ihre Programmierung in Auftrag gegeben haben. Dieser Zusammenhang oder diese Voraussetzung werden oft übersehen oder unterschätzt.
Deshalb können Algorithmen das Recruiting nur so erfolgreich machen, wie es die Kommunikation zwischen den beteiligten Parteien zulässt. Die Kommunikation beginnt mit der Stellenanforderung der Fachabteilung an HR und endet erst nach der Einstellung des gesuchten Bewerbers. Sie legt die Suchkriterien fest und umfasst den Einsatz der Algorithmen sowie des Personals, das für die digitale Auswertung verantwortlich ist. Damit wird sichergestellt, dass die Suche nicht zur automatisierten Personalbeschaffung verkommt.
Anforderung 4: Einhaltung der gesetzlichen Vorgaben
Die Einhaltung der gesetzlichen Vorgaben sollte eine Selbstverständlichkeit sein; wenn HR-Abteilungen das digitale Recruiting in den Vordergrund stellen, übersehen sie leicht, dass es sich bei den Bewerbern um Leute mit Personenschutz handelt.
Der Datenschutz ist eine der wichtigsten Vorgaben, die von den Personalabteilungen einzuhalten sind und nicht nur den Einsatz von Algorithmen regeln. So verbietet die seit Mai 2018 gültige Datenschutzgrundverordnung (DSGVO) das „Profiling“, die automatisierte Verarbeitung personenbezogener Daten gemäß der Definition aus Art.4 Ziff. 4. Die DSGVO und die Datenschutzgesetze fordern zudem die Einwilligung der angesprochenen Bewerber, die freiwillig abgegeben werden muss.
Das Gleichbehandlungsgesetz verbietet Diskriminierungen jeder Art, auch solche, die auf unachtsamen Programmierungen von Algorithmen beruhen.
Die Algorithmen des digitalen Recruiting sind nachweislich eine Schwachstelle für die Einhaltung der gesetzlichen Vorgaben.
Anforderung 5: Aktualisierung der Algorithmen
Die Aktualisierung der Algorithmen ist eine wichtige Anforderung, die nicht nur die Algorithmen selbst, sondern den gesamten Prozess des digitalen Recruiting betrifft. Häufig ist die Basis, auf der Algorithmen programmiert werden, eine Sammlung von Erfahrungen, die bis zu 10 Jahre in die Vergangenheit des Unternehmens zurückreichen. Benötigt werden die Algorithmen jedoch für einen Suchprozess, mit dem ein Bewerber für die künftigen Jahre gefunden werden soll.
Die mangelnde Aktualität von Algorithmen fördert einerseits eine unzulässige Kausalität von der Vergangenheit auf die Zukunft; sie überträgt andererseits überwundenen Fehlern den Status der Gültigkeit. So wunderte sich ein Unternehmen, dass alle Bewerber männlich waren, obwohl weibliche dringend benötigt wurden. Eine Analyse zeigte, dass der Suchalgorithmus auf der Basis der Vergangenheit angelegt worden war, als das Unternehmer ausschließlich Männer beschäftigte.
Anforderung 6: Einhaltung der Fairness
Die Einhaltung der Fairness gegenüber den Bewerbern ist eine menschliche Anforderung, die von den Algorithmen ausgehen kann. Genauso wenig wie ein nicht aktualisierter Algorithmus für Human Resources akzeptabel ist, ist es ein Algorithmus mit immer währendem Gedächtnis, der die einmal gespeicherten personenbezogenen Daten von Bewerbern auf Jahre konserviert.
Das Recht auf Vergessenwerden wird durch die DSGVO garantiert; an diese Rechtslage ist ein Algorithmus anzupassen. Es gilt Recht vor Fairness. Fair ist es dagegen nicht, alte Daten von Bewerbern bei neuen Stellenausschreibungen zu verwenden, ihnen also nicht das Recht auf die Entwicklung der Persönlichkeit zuzugestehen. Es kann sogar für das einstellende Unternehmen von Nachteil sein, wenn es aufgrund alter Algorithmen einer Fehleinschätzung von Bewerbern unterliegt.
Anforderung 7: Spezialisierung der Algorithmen
Oberste Pflicht ist die Spezialisierung der Algorithmen auf die individuellen Anforderungen eines Unternehmens. Kultur und Organisation bestimmen den individuellen Rahmen einer Firma, in dem sich die Algorithmen bewegen müssen. Die HR haben zusätzlich die Besonderheiten der Struktur der eigenen Belegschaft zu beachten und dürfen sich nicht ausschließlich an ihren Spitzenkräften ausrichten; sonst entwickeln sie einen Algorithmus für Human Resources, der nicht genau ihre Aufgaben wie bei der Stellensuche nach einem firmenspezifischen Controller unterstützt.
Das Ergebnis wäre die Beschaffung irgendeines Controllers, der auch in andere ähnliche Unternehmen passen könnte. Deshalb sind von Beratern empfohlene Algorithmen, die angeblich in anderen Firmen gut laufen, kritisch zu betrachten oder abzulehnen. Dasselbe gilt für Präsentationen befreundeter Unternehmen, weil deren Spezialisierung ihre eigene ist.
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Die sieben Anforderungen an einen digitalen Algorithmus für Human Resources sollen den HR-Managern helfen, die Grundlagen für eine sinnvolle zu schaffen.
Call-to-Action
Zur weiteren Lektüre werden die Beraterbriefe März und April 2019 „Der Algorithmus – der neue Personalberater“ und „SEO-Personalberatung – eine Mogelpackung?“ auf www.kettembeil.de empfohlen.
Fazit
Mit der Einhaltung der sieben Anforderungen an einen Algorithmus für Human Resources soll die Grundlage für nützliche digitale Hilfsmittel zum Tagesgeschäft gelegt werden. Die digitalen Voraussetzungen im Unternehmen müssen genauso stimmen wie die Zielsetzung, die von der HR-Abteilung vorgegeben wird.
Da die Algorithmen nur Hilfsmittel sind, ist ihre Wirksamkeit auf den Grad der firmeninternen Kommunikation begrenzt. Rechtliche Vorgaben sind einzuhalten, Fairness nicht nur ein Entgegenkommen dem Bewerber gegenüber, sondern auch eine Unterstützung im Einstellungsverfahren. Die Algorithmen sollen aktualisiert sein und der Firmenkultur entsprechen.
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