Compassionate Leadership und die Emotionale Führung stehen in enger Beziehung zueinander. Die Compassionate Leadership ist ein mitfühlendes Führungsverhalten. Die Emotionale Führung, genauer emotional intelligente Führung genannt, ist aus der Emotionalen Intelligenz hervorgegangen. Der noch jungen Compassionate Leadership wird ein Hype zugeschrieben. Dagegen ist die Emotionale Führung bereits seit 20 Jahren ein umfassendes Thema der Führungspsychologie. Empathie ist ihr Schlüsselbegriff, den sie der Emotionalen Intelligenz entlehnt. Darauf baut sie zwei Führungsstile auf. Aus einer Analyse ihrer Schwächen und Stärken geht eine Kombination hervor, die zur Präzisierung der Compassionate Leadership hilfreich ist.
Vorbemerkung
Die beiden vorherigen Beiträge „Compassionate Leadership – aber mit Empathie“ und „Compassionate Leadership – der Hype im Management“ bedürfen der Ergänzung durch Lehren aus der Emotionalen Führung. Deren Grundlage ist die Emotionale Intelligenz; sie ist die Fähigkeit, die eigenen Gefühle und die Gefühle anderer Leute wahrzunehmen, zu verstehen und zu beeinflussen.
Die Emotionale Intelligenz ist damit zugleich die Basis für Compassionate Leadership und Empathie. Umgekehrt ist Empathie ein Bestandteil der Führungsstile der Emotionalen Führung. Das gilt besonders für den gefühlsorientierten Führungsstil, der in Verbindung mit dem visionären Führungsstil der Compassionate Leadership in ihren Stärken und Schwächen am nächsten steht.
Compassionate Leadership
Die Compassionate Leadership soll nur in groben Zügen beschrieben werden, um Wiederholungen mit den Beiträgen „Compassionate Leadership – aber mit Empathie“ und „Hype im Management – Compassionate Leadership“ zu vermeiden. Dennoch ist ihre kurze Darstellung erforderlich, weil sie den Blick auf die Verbindung zur Emotionalen Führung erleichtert.
Übersetzung und Interpretation von Compassionate Leadership
Die Compassionate Leadership ist eine Führungsmethode, die sich umgangssprachlich übersetzt „Führung mit Herz und Hirn“ nennt.
Herz und Hirn sollen die Compassion interpretieren, den Begriff für Mitfühlen. Die Compassion ist mehr emotional als kognitiv. Sie ist ein Mitfühlen des Helfers, ohne dass er am Leid des anderen teilnimmt. Die Kritik an der Interpretation entzündet sich an deren Ungenauigkeit. Sie ist in Verbindung mit Leadership und in Anpassung an den englischen Begriff Compassion ein präzisierungsbedürftiger Fachbegriff der Führungspsychologie.
Empathie der Compassionate Leadership
Die Empathie der Compassionate Leadership gilt es zu betrachten, weil weder Übersetzung noch Interpretation von Compassionate Leadership die geforderte Präzisierung ermöglichen.
Grundlegende Interpretation der Empathie
Die grundlegende Interpretation der Empathie hebt auf die Kognition ab. Das intellektuelle Verstehen von Notsituationen bewegt den Empathischen nicht unbedingt zur Hilfsbereitschaft. Zusammen mit der Theory of Mind ist die Empathie ein Teilbereich der sozialen Kognition.
Empathische Vermutung und einfühlendes Verstehen
Empathische Vermutung und einfühlendes Verstehen weisen der Empathie ihren Weg zur Compassionate Leadership. Vermutungen ermuntern dazu, Störungen zu beheben. Einfühlendes Verstehen liefert die Kognition, und Einfühlungsvermögen ist die benötigte persönliche Anforderung an die Führungskraft. Sie ermöglichen eine Situation, in der sich der Geführte verstanden weiß.
Deshalb bedürfen Führungskräfte der Einweisung in die Empathische Vermutung und in einfühlendes Verstehen der Empathie.
Abgrenzung der Empathie
Die Abgrenzung der Empathie betrifft die Beziehung der Führungskraft zum Untergebenen.
Die Führungskraft muss nämlich Abstand zu den Geführten halten, um eigene Emotionen nicht mit deren psychischen Status zu vermischen. Sie hat die Not der anderen zu erkennen, aber nicht mit dem eigenen Mitgefühl zu überdecken.
Diese Abgrenzung der Empathie ist den Führungskräften in Sensitivitätstrainings zu vermitteln. Damit wird zugleich die Compassionate Leadership geschult.
Der Hype der Compassionate Leadership
Der Hype der Compassionate Leadership ist ein Rummel im Management, der im Wesentlichen zwei Gründe hat. Sie basieren auf der Psychologisierung von Arbeitswelt und gesellschaftlichem Leben. Ihre Auswirkungen sind die Zunahme psychologischer Interpretationen von Verhaltensweisen. Die Interpretationen erfolgen unabhängig davon, ob sie überhaupt benötigt werden.
Burnout-Syndrom
Das Burnout-Syndrom ist der eine Grund für den Hype der Compassionate Leadership. Er ist ein Zustand körperlicher, geistiger oder emotionaler Erschöpfung, aber keine psychische Erkrankung. Sie ist aber eine Ergänzungsstörung, die allein folgenlos ist, aber zur Fürsorge Anlass gibt. Natürlich bleibt unbestritten, dass Arbeit krank machen kann. In diesen Fällen ist ärztliche Hilfe geboten. Bei einem nicht krankheitsbedingten Burnout kommt die Empathie der Compassionate Leadership zum Einsatz.
Die Compassionate Leadership begleitet den Mitarbeiter auf dem Weg zur Heilung vom Burnout-Syndrom.
MeToo-Bewegung
Die zweite Ursache für den Hype der Compassionate Leadership ist die MeToo-Bewegung. Sie ist, um mit Theodor Fontane zu sprechen, „ein weites Feld“.
Der Begriff MeToo diente ursprünglich dazu, betroffenen Frauen das Ausmaß sexueller Belästigung vor Augen zu führen. Die aktuelle Lage in Deutschland stellt sich anhand der Presseberichterstattung über populäre Ereignisse dar. Ihre Sachgebiete sind die Abhängigkeitsverhältnisse am Arbeitsplatz, das Machtgefälle von Künstlern zu ihren Fans und häusliche Gewalt.
Bei sexuellen Übergriffen am Arbeitsplatz kommt oft ein Corporate Compliance-Verfahren zum Einsatz. Es greift aber aufgrund seines strafrechtlichen Korsetts häufig zu kurz. Es würdigt das Arbeitsverhältnis als „personenrechtliches Gemeinschaftsverhältnis“ (Hans Carl Nipperdey) nur unzureichend.
Die Compassionate Leadership ist der umfassendere Ansatz zur Lösung der Fälle sexualisierter Gewalt am Arbeitsplatz.
Resümee zum Hype der Compassionate Leadership
Der Hype der Compassionate Leadership ist ein Rummel, wie er schon früher bei der Einführung der Management-Konzepte bestanden hat. Er beruht auf zwei Ursachen.
- Die erste Ursache betrifft das Burnout-Syndrom. Es ist nur eine Ergänzungsstörung. Sie ist am Arbeitsplatz mit der Compassionate Leadership zu behandeln.
- Die zweite Ursache betrifft die MeToo-Bewegung, sofern sie in der Arbeitswelt Bedeutung erlangt. Sexualisierte Gewalt bedarf der betreuenden Führung durch die Compassionate Leadership.
Der Hype erklärt sich daraus, dass sich die Compassionate Leadership noch nicht ausreichend in den Unternehmen etabliert hat.
Zusammenfassung zur Compassionate Leadership
Die Compassionate Leadership ist eine Führung mit Herz und Hirn, um es umgangssprachlich auszudrücken. Compassion ist das emotionale Mitgefühl. Leadership bedarf aber auch der Kognition. Deshalb ist die Compassion durch Empathie zu ergänzen. Wichtig für die Empathische Leadership ist die Abgrenzung der Emotionen von Führern und Geführten. Sonst kann eine führungsschädliche Vermischung eintreten.
Der Hype der Compassionate Leadership beruht einerseits auf dem Vordringen des Burnout-Syndroms auch am Arbeitsplatz. Es ist als Ergänzungsstörung zu heilen. Andererseits ist die MeToo-Bewegung eine Ursache für den Hype. Sie betrifft die Bekämpfung sexualisierter Gewalt in Unternehmen. Die Compassionate Leadership ist eine darin erfolgreiche Führungsmethode. Sie befindet sich deshalb schon länger im Hype.
Emotionale Führung
Die emotionale Führung ist ein Konzept des Leading, also der Führung von Personen. Die präzise Formulierung lautet Emotional Intelligente Führung und lässt die Emotionale Intelligenz als ihr Fundament durchblicken. Sie verpflichtet die Führungskräfte, bei den Geführten positive Gefühle freizulegen und als Führungsmittel einzusetzen.
Entwurf zur Emotionalen Führung
Der Entwurf zur Emotionalen Führung wurde im Jahr 2002 in einem Buch „Emotionale Führung“, im Original „Primal Leadership. Realizing the Power of Emotional Intelligence“, vorgelegt. Bemerkenswert ist, dass seine drei Autoren nicht ein geschlossenes Konzept ausgearbeitet haben. Sie haben zwar mehr als nur Grundzüge aufgeschrieben; doch sie haben die Leser zu Reaktionen aufgefordert. „Gedanken, Geschichten, Überlegungen“ seien willkommen, weil sie selbst noch lernen wollten.
Die drei Autoren des Werkes:
- Der Hauptautor und Initiator ist der US-amerikanische klinische Psychologe und wissenschaftliche Journalist Daniel Goleman, geb.1946. Er hat auch die Emotionale Intelligenz einem breiteren Publikum bekannt gemacht.
- Der griechisch-amerikanische Organisationspsychologe für Management Richard Eleftherios Boyatzis, geb.1946, hat das Thema Verhaltensänderung besetzt.
- Dritte im Bunde ist die US-Amerikanerin Annie McKee, geb. 1955, eine Fachbuchautorin und akademische Ausbilderin zum Leadership.
Die Emotionale Führung hat sich inzwischen etabliert; aber von einem Hype wie bei der Compassionate Leadership kann aktuell nicht gesprochen werden.
Emotionale Intelligenz – Grundlage zur Emotionalen Führung
Die Emotionale Intelligenz ist die Basis für die Emotionale Führung.
Begriff der Emotionalen Intelligenz
Der Begriff „Emotionale Intelligenz“ wurde im Jahre 1990 von US-Amerikanern, und zwar dem systemischen Persönlichkeitspsychologen John D. Mayer, geb. 1953, und dem Sozialpsychologen Peter Solvey , geb. 1958, geprägt. Verbreitet wurde er fünf Jahre später von Daniel Goleman in „EQ. Emotionale Intelligenz“.
Emotionale Intelligenz bedeutet, „die Fähigkeit, eigene und fremde Gefühle (korrekt) wahrzunehmen, zu verstehen und zu beeinflussen“.
Domänen der Emotionalen Intelligenz
Domänen der Emotionalen Intelligenz sind Aufteilungen, die Goleman vorgeschlagen hat. Sie sind Felder, denen Kompetenzen zuzuordnen sind. Hatte er 1995 noch fünf Domänen genannt, hat er sie 2002 auf folgende vier reduziert:
- Selbstwahrnehmung
- Selbstmanagement
- Soziales Bewusstsein
- Beziehungsmanagement
Den Domänen hatte er 2002 noch 18 Kompetenzen zugeordnet, die er 2017 auf zwölf reduziert hat. „Diese EI-Kompetenzen sind keine angeborenen Begabungen, sondern erlernte Fähigkeiten, die dazu beitragen, Führungskräfte resonanter und damit effektiver zu machen.“, erläutert Goleman in „Emotionale Intelligenz“, S. 60.
An dieser Stelle endet der Einblick in die Emotionale Intelligenz. Weitere Informationen zur Beurteilung der Emotionalen Führung sind entbehrlich.
Resümee zur Emotionalen Intelligenz
Ein kurzer Einblick in die Emotionale Intelligenz war erforderlich, weil sie die Basis für die Emotionale Führung ist. Der Begriff „Emotionale Intelligenz“ wurde erst 1990 geprägt und fünf Jahre später popularisiert. Sie wird in vier Domänen aufgeteilt, denen zwölf Kompetenzen zuzuordnen sind. Diese Kompetenzen sind erlernte Fähigkeiten, die Leader zur Ausübung der Emotionalen Führung benötigen.
Auswirkungen der Emotionalen Intelligenz auf die Emotionale Führung
Die Auswirkungen der Emotionalen Intelligenz auf die Emotionale Führung ergeben sich aus den folgenden beiden Aspekten.
Aspekt 1: Empathie
Die Empathie ist ein wichtiger Aspekt für die Emotionale Führung. Sie ist aus den beiden Domänen Selbstwahrnehmung und Selbstmanagement herzuleiten.
Die soziale Selbstwahrnehmung wird neurobiologisch auf die emotionale Wahrnehmung anderer gerichtet, deren Verhalten rückgekoppelt wird. So entsteht die Fähigkeit, die eigenen Gefühle und die Gefühle anderer zu analysieren.
Das emotionale Selbstmanagement wird auf die anderen ausgerichtet, um deren Gefühle zu beeinflussen. Empathie ist die Fähigkeit und die Bereitschaft, Gefühle, aber auch Gedanken und Motive sowie Persönlichkeitsmerkmale, anderer zu erkennen, zu verstehen und nachzuempfinden. Sie „hat nichts mit Gefühlsduselei nach dem Motto „Ich bin o.k. Du bist o.k.“ zu tun. Empathie bedeutet nicht, dass Führungskräfte … versuchen müssen, es allen recht zu machen.“ (Goleman, ebda, S. 75)
„Ich bin o.k. Du bist o.k.“, ist keine Gefühlsduselei, sondern der Titel einer Einführung in die Transaktionsanalyse des US-amerikanischen Psychiaters Thomas A. Harris, (1910 – 1995). „Eine „Transaktion“ im speziellen psychologischen Sinne ist gewissermaßen ein seelischer Geschäftsabschluss zwischen zwei Menschen.“ (Seite 12) Die Grundbegriffe der Transaktionsanalyse sind „Eltern“, „Erwachsener“, „Kind“ „o.k. (okay)“ und „Spiele“.
Für den Einsatz der Empathie in der emotional intelligenten Führung ist der Grundbegriff „o.k. (okay)“ von Bedeutung; denn dahinter verbergen sich die Relationen
- „Ich bin o.k. Du bist o.k.“
- „Ich bin o.k. Du bist nicht o.k.“
- „Ich bin nicht o.k. Du bist o.k.“
- „Ich bin nicht o.k. Du bist nicht o.k.“.
Diese Relationen betreffen auch das Führungsverhältnis, also die Relationen zwischen Führungskräften und Geführten. Die Transaktionsanalyse ist für die Emotionale Führung unentbehrlich.
Im Rahmen emotional intelligenter Führung ist Empathie die grundlegende Kompetenz sozialer Führung, sofern sie die Transaktionsanalyse berücksichtigt.
Aspekt 2: Emotionales Führungsmanagement
Das Emotionale Führungsmanagement der Emotionalen Führung stellt vier Führungsstile zur Verfügung:
- visionärer Führungsstil
- coachender Führungsstil
- gefühlsorientierter Führungsstil
- demokratischer Führungsstil.
Nur zwei Führungsstile kommen für die Verbindung der Emotionalen Führung zur Compassionate Leadership in Frage.
Gefühlsorientierter Führungsstil
Der gefühlsorientierte Führungsstil wird von Goleman so beschrieben: „Der offene Umgang mit Emotionen ist ein typisches Merkmal des gefühlsorientierten Führungsstils, …“ (ebda. S. 91). Die Führungskraft nimmt ihre Untergebenen dadurch ernst, dass sie sich an deren Gefühlen orientiert. Durch Empathie sorgt sie für eine Arbeitsmoral, die eine positive Stimmung in der Belegschaft erzeugt.
Allerdings bringt der gefühlsorientierte Führungsstil keine Leistungssteigerung hervor, obwohl er das Betriebsklima verbessert; denn „Die Arbeit steht – nach den Gefühlen – an zweiter Stelle.“ (Goleman, ebda. S. 93) Außerdem verschlechtert der gefühlsorientierte Führungsstil das Betriebsklima sogar, wenn die Führungskraft die Harmonie in der Belegschaft zu sehr betont.
Abgesehen von den Schwächen hat der gefühlsorientierte Führungsstil viele interpersonale Vorteile. Daraus schließt Goleman: „Trotz seiner Vorteile sollten Führungskräfte nicht nur den gefühlsorientierten Führungsstil anwenden. … Gemeinsam mit dem gefühlsorientierten Führungsstil ergibt das (gemeint ist der visionäre Führungsstil) eine effektive Mischung.“ (ebda., S.94)
Visionärer Führungsstil
Der visionäre Führungsstil basiert auf Zielvorstellungen, denen die Führungskraft und die Geführten gemeinsam folgen. Er veranlasst die Geführten zur Resonanz auf die Vorgaben der Führungskraft bereits bei der Formulierung von Visionen. Neue Visionen können dem Tagesgeschäft, der Neuausrichtung von Geschäftsfeldern oder der Umwidmung des Geschäftszweckes geschuldet sein.
Die Resonanz ist die innovative Kommunikation, die auf die vorgegebenen Ziele folgt. Sie dient der inspirierenden Festlegung der Wege, die zum Ziel führen sollen. Inspiration folgt „der EI-Triade Selbstvertrauen, Selbstwahrnehmung und Empathie“ (ebda., S. 85). Davon ist Empathie für den visionären Führungsstil am wichtigsten. „Das Ergebnis: inspirierte Arbeit.“ (ebda., S. 85)
Der visionäre Führungsstil gibt Ziele, aber nicht die Wege zum Ziel vor. So erzeugt er die Resonanz der Mitarbeiter bei der Festlegung der Wege, also inspirierte Arbeit. Empathie ist eine wichtige Stütze, die dem visionäre Führungsstil mit dem gefühlsorientierten Führungsstil gemeinsam ist.
Kombination von gefühlsorientiertem und visionärem Führungsstil
Die Kombination von gefühlsorientiertem und visionärem Führungsstil ist nach Goleman „eine effektive Mischung“.
Eine Grundlage beider Führungsstile ist die Empathie. Sie sorgt beim gefühlsorientierten Führungsstil für eine positive Arbeitsmoral. Im visionären Führungsstil verstärkt sie die Inspiration.
Die Schwäche des gefühlsorientierten Führungsstils liegt in der Nachrangigkeit der Arbeit. Sie wird mit dem visionären Führungsstil durch inspirierte Arbeit mehr als ausgeglichen; denn dieser Führungsstil ist von allen vier Führungsstilen der effektivste.
Die Kombination von gefühlsorientiertem Führungsstil und visionärem Führungsstil gleicht die Schwächen des gefühlsorientierten Führungsstils aus. Sie verstärkt die Stärken des visionären Führungsstils.
Resümee zu den Auswirkungen der Emotionalen Intelligenz auf die Emotionale Führung
Die Auswirkungen der Emotionalen Intelligenz auf die Emotionale Führung ergeben sich zunächst aus dem Aspekt der Empathie. Sie lässt sich aus den beiden Domänen Selbstwahrnehmung und Selbstmanagement entwickeln. Sie ist die Fähigkeit, die eigenen Gefühle und die Gefühle anderer zu erkennen und zu analysieren. Die Emotionale Führung benötigt eine empathische Analyse der Persönlichkeitsmerkmale einschließlich einer Transaktionsanalyse.
Das Emotionale Führungsmanagement ist der zweite Aspekt. Er stellt vier Führungsstile zur Verfügung, von den nur zwei in Verbindung zur Compassionate Leadership in Frage kommen. Der gefühlsorientierte Führungsstil basiert auf dem offenen Umgang der Führungskräfte mit den Emotionen ihrer Untergebenen. Seine Schwäche ist die nachrangige Bewertung der Arbeit. Der andere Führungsstil ist der visionäre Führungsstil, der inspirierte Arbeit fördert. Beiden Führungsstilen liegt die Empathie zugrunde. Deshalb ermöglicht eine Kombination von beiden den Ausgleich von Schwächen des gefühlsorientierten und die Verstärkung der Stärken des visionären Führungsstils.
Zusammenfassung zur Emotionalen Führung
Die Emotionale Führung ist ein Leading-Konzept, das auf der Emotionalen Intelligenz aufbaut. Die Emotionale Intelligenz ist die Fähigkeit, eigene und fremde Gefühle wahrzunehmen, zu verstehen und zu analysieren, sowie mit Empathie zu beeinflussen. Ihre beiden Domänen Selbstwahrnehmung und Selbstmanagement beinhalten die beiden Aspekte Empathie und Emotionales Führungsmanagement. Das Emotionale Führungsmanagement besteht aus vier Führungsstilen. Nur der gefühlsorientierte und der visionäre Führungsstil kommen für die Betrachtung der Emotionalen Führung unter dem Blickwinkel der Compassionate Leadership in Frage. Beide basieren auf der Empathie; aber sie bewerten sie unterschiedlich. Auch die Arbeit hat bei ihnen abweichende Stellenwerte. Deshalb bildet eine Kombination aus beiden Führungsstilen einen Ausgleich ihrer Schwächen und eine Verstärkung ihrer Stärken. Sie ist die richtige Mischung der Emotionalen Führung zur Präzisierung der Compassionate Leadership.
Beziehung von Compassionate Leadership und Emotionaler Führung
Die Beziehung von Compassionate Leadership und Emotionaler beruht auf der Empathie.
Empathie als Grenze
Die Empathie ist eine Grenze der Beziehung von Compassionate Leadership und Emotionaler Führung; denn nur der gefühlsorientierte Führungsstil, der visionäre Führungsstil, sowie eine Kombination von beiden passen zur Compassionate Leadership.
Deshalb ist die Compassionate Leadership als Ausschnitt der Emotionalen Führung zu betrachten.
Grenze der Empathie
Die Grenze der Empathie ergibt sich aus der Übertreibung der Gefühlsorientierung. Die Untertreibung der Gefühlsorientierung ist keine Grenze. Sie beruht auf kognitiver Überlagerung der Gefühlsorientierung. Die Kognition verdrängt die Gefühle und schaltet die Emotion aus. Die Empathie entsteht nicht.
Die Übertreibung der Gefühlsorientierung macht die Führung zur Leadership, die das Mitgefühl mit den Mitarbeitern gegenüber der Arbeit bevorzugt. Die Arbeit rückt an die zweite Stelle. Der mit der Übertreibung verbundene Wohlfühleffekt wirkt sich trotz positiver Stimmung am Arbeitsplatz nicht auf die Arbeit aus.
Die Übertreibung der Gefühlsorientierung kann die Arbeitsleistung sogar absenken.
Einfluss der Emotionalen Führung auf die Compassionate Leadership
Der Einfluss der Emotionalen Führung auf die Compassionate Leadership ist nur möglich, wenn die entsprechenden Lehren gezogen werden. Die Emotionale Führung bietet die Kombination aus dem gefühlsbetonten und dem visionären Führungsstil an. Die Kombination verhindert den Leistungsabfall durch überzogene Empathie und verstärkt die Umsetzung der Visionen. Eine entsprechende Lehre ist also, die Kombination der Führungsstile auf die Compassionate Leadership als Ausschnitt der Emotionalen Führung zu übertragen.
Die Übertragung der Lehren aus der Emotionalen Führung auf die Compassionate Leadership begründet den Einfluss der Führungsstile.
Hype der Empathie
Der Hype der Empathie liegt nur bei der Compassionate Leadership vor. Die Emotionale Führung besteht seit 20 Jahren und ist längst etabliert. Ein Hype kann sie nur in Verbindung mit der Compassionate Leadership erfassen. Dieser Vorgang tritt ein, sobald die Lehren aus der Emotionalen Führung auf die Compassionate Leadership übertragen werden.
Zusammenfassung zur Beziehung von Compassionate Leadership und Emotionaler Führung
Die Beziehung von Compassionate Leadership und Emotionaler Führung wird von der Empathie bestimmt.
Sie ist beiden Führungsmethoden eigen und bildet zugleich ihre Grenze. Die Übertreibung der Gefühlsorientierung hat negative Folgen; denn sie reiht die Arbeit an die zweite Stelle hinter der Empathie ein. Dadurch kann ein Leistungsabfall der Belegschaft bei der Arbeit eintreten.
Um ihm entgegenzuwirken, sind die Lehren der Emotionalen Führung auf die Compassionate Leadership zu übertragen. Diese Übertragungen sind möglich, weil die Compassionate Leadership als Ausschnitt der Emotionalen Führung gelten kann.
Eine der Übertragungen ist die Verwendung der Kombination von gefühlsorientiertem und visionärem Führungsstil bei der Compassionate Leadership. Sie vermeidet die negativen Folgen übertriebener Empathie und verstärkt die Leistung der Belegschaft durch visionäre Zielvorgaben.
Der Hype im Management betrifft nur die Compassionate Leadership, nicht aber die etablierte Emotionale Führung. Der Hype tritt bei der Emotionalen Führung ein, sobald ihre Lehren auf die Compassionate Leadership zu übertragen sind.
Call-to-Action
Zur weiteren Lektüre werden die Beiträge
empfohlen.
Fazit
Die beiden Blog-Beiträge „Compassionate Leadership – aber mit Empathie“ und „Hype im Management – Compassionate Leadership“ bedürfen der Ergänzung durch Ausführungen zur Emotionalen Führung; denn die Compassionate Leadership kann als Ausschnitt der Emotionalen Führung angesehen werden. Die Compassionate Leadership wird zunächst unter dem Schwerpunkt Empathie dargestellt, der auch die Empathische Vermutung, das einfühlende Verstehen und die Abgrenzung der Empathie zwischen Führungskraft und Geführten enthält. Außerdem wird der Hype im Management anhand vom Burnout-Syndrom und der MeeToo-Bewegung erörtert. Die Emotionale Führung wird von der Emotionalen Intelligenz abgeleitet. Ihre Domänen wirken sich in zwei Aspekten auf die Emotionale Führung aus. Der erste Aspekt ist die Empathie; der zweite Aspekt ist das Emotionale Führungsmanagement. Daraus ergeben sich Erörterungen von Führungsstilen. Die Kombination von gefühlsorientiertem und visionärem Führungsstil der Emotionalen Führung kann auf die Compassionate Leadership übertragen werden. Sie verhindert dort die Unterbewertung der Arbeit und einen Abfall der Leistungsfähigkeit der Belegschaft.
