Die Frauenquote im Recruiting hängt von der Gesetzgebung zur Frauenquote im Management ab. Aktuell sind von der gesetzlichen Frauenquote börsennotierte, paritätisch mitbestimmte Firmen und Unternehmen mit Mehrheitsbeteiligung des Bundes betroffen. Hinzukommen Körperschaften des öffentlichen Rechts. Die Geschlechterquote in der öffentlichen Verwaltung wird angepasst. Eine gesetzliche Steigerung der Frauenquote in den nächsten Jahren ist nicht ausgeschlossen. Die Ausweitung der Frauenquote auf andere Firmen ist denkbar. Während die Gesetze die Frauenquote im Management anheben, geht die Frauenquote im Recruiting zurück. Betroffen von der geringeren Frauenquote im Recruiting sind auch alle anderen Unternehmen, die eine Frauenquote im Management einführen.
Vorbemerkung zur Frauenquote im Recruiting
Eine Vorbemerkung zur Frauenquote im Recruiting ist erforderlich; denn ihre Definition sowie deren Umsetzung werden erst durch einen geschichtlichen Überblick verständlich.
Geschichte zur Frauenquote im Recruiting
Die Geschichte zur Frauenquote ist länger als seine indirekten Kodifizierungen im Ersten Führungspositionen-Gesetz, 2015 und seiner Änderung und Ergänzung im Zweiten Führungspositionen-Gesetz (FüPoG II) vom 21.08.2021. Dasselbe gilt für das Gesetz für die Gleichstellung von Frauen und Männern in der Bundesverwaltung und in den Gerichten des Bundes (Bundesgleichstellungsgesetz – BGleiG) vom 24.04.2015.
Die Entwicklung der Frauenquote im Recruiting folgt dem Wandel der Frauenquote im Management. Er begann mit der zaghaften Abschaffung der Anrede „Fräulein“. Zuvor hatte Bundesinnenminister Gerhard Schröder (CDU) 1955 die Anrede „Frau“ in seinem Geltungsbereich für jede weibliche Person erlaubt, die diese Anrede wünschte. Im Jahre 1972 hob sein Nachfolger Dietrich Genscher (FDP) die Anrede „Fräulein“ ganz auf. Zu dieser Zeit hatte sich das gesellschaftliche Bewusstsein zur Beurteilung der Rolle der Frau im Berufsleben erheblich geändert.
Eine Frauenquote im Recruiting entstand durch diese Bewegung noch nicht; aber die Nachfrage nach Frauen für qualifizierte Aufgaben in den Unternehmen verstärkte sich.
Ein Grund war, dass mehr Frauen eine akademische Ausbildung absolvierten. Dadurch stieg das Angebot qualifizierter Frauen im Arbeitsmarkt für mehr Positionen und Branchen als die bis dahin übliche Tätigkeit als Lehrerin. Die Frauenquote im Management stieg aber nur leicht.
Die Frauenquote im Recruiting schloss sich mit der steigenden Zahl akademisch ausgebildeter Bewerberinnen der Frauenquote im Management an.
Definition der Frauenquote im Recruiting
Die Definition der Frauenquote im Recruiting bedarf eines geschichtlichen Überblick. Sie ist nämlich im Recruiting weder eine politische Forderung noch ein feministischer Kampfbegriff. Sie richtet sich nach Angebot und Nachfrage.
Diese Abhängigkeit vom Geschehen auf dem Arbeitsmarkt gilt selbst dann, wenn die Besetzung der ausgeschriebenen Position mit einer Frau bevorzugt oder vorgeschrieben ist; denn Recruiting bedeutet nicht Einstellung. Deshalb ist die Frauenquote im Recruiting auch keiner Festlegung zugänglich; sondern sie ist die Wiedergabe des Anteils der Frauen im Prozess der Personalbeschaffung.
Die Frauenquote im Recruiting, also während des Einstellungsverfahrens, ist nicht durch eine feste Zahl definiert; sie kann durchaus schwanken.
Umsetzung der Frauenquote im Recruiting
In ihrer Anfangszeit sah sich die Behandlung der Frauenquote im Recruiting Schwierigkeiten gegenüber. Einerseits drängten mehr qualifizierte weibliche Arbeitskräfte auf den Arbeitsmarkt. Andererseits wussten die Arbeitgeber diese neuen Angebote nicht einzuschätzen. Auch aufgeschlossene Firmen, die mit der Einstellung von Frauen fortschrittlich sein wollten, waren ratlos oder sogar überfordert. Sie hegten nämlich Vorstellungen, die von dem Frauenbild der Vergangenheit geprägt war.
Das Frauenbild der Einstellenden entsprach dem bis 1976 geltenden Eherecht des Bürgerlichen Gesetzbuches (BGB). Die Ehefrau durfte nur dann berufstätig sein, wenn die in ihre gesetzliche Zuständigkeit fallenden Aufgaben wie Haushaltsführung und Kindererziehung nicht beeinträchtigt waren. Außerdem bedurfte ihre Berufstätigkeit der Zustimmung des Ehemannes.
Zwei Welten prallten im Recruiting aufeinander, die durch das konservative Frauenbild der Einstellenden und das emanzipatorische Selbstverständnis der jungen Frauengeneration geprägt waren. An Missverständnissen im Recruiting bestand kein Mangel.
Deshalb war eine seriöse Personalberatung gefragt, die Ungereimtheiten zu Frauenquoten im gesamten Recruitingverfahren sachgerecht zu behandeln vermochte. Das Ziel musste eine einvernehmliche Lösung dieser Missverständnisse sein. Andernfalls war das Recruiting abzubrechen, oft zum Schutz der Bewerberinnen. So galt es, die Einstellung einer Kandidatin trotz guten Willens des Arbeitgebers dann zu verhindern, wenn eine missverstandene Frauenquote das Überstehen der Probezeit unwahrscheinlich machte.
Die Behandlung der Frauenquote im Recruiting war in ihrer Anfangszeit durch Schwierigkeiten geprägt. Es war die Aufgäbe einer seriösen Personalberatung, diese Schwierigkeiten zu überwinden.
Zusammenfassung der Vorbemerkung zur Frauenquote im Recruiting
Die Vorbemerkung zur Frauenquote im Recruiting ist zum grundsätzlichen Verständnis erforderlich; denn ihre Geschichte schildert die gesellschaftliche und politische Emanzipation der Frau im Berufsleben. Erst vor diesem Hintergrund ist ihre Definition möglich.
Sie beschreibt nämlich den Anteil von Frauen im Recruiting, ohne eine normative Kraft zu haben. Seit dem Arbeitsmarkt höher qualifizierte Frauen zur Verfügung stehen, bemühen sich Firmen um diese neue Klientel. In den Anfängen waren viele Unternehmen in der Behandlung der Frauenquote im Recruiting ungeübt. Dadurch entstanden Missverständnisse, die durch seriöse Personalberatungen aufzulösen waren. In Extremfällen musste das Recruiting abgebrochen werden.
Einfluss der Frauenquote im Recruiting
Der Einfluss der Frauenquote im Recruiting wirkt sich auf den gesamten Prozess des Beschaffungsverfahrens aus.
Stellenprofil
Das Stellenprofil ist die Arbeitsgrundlage im Recruiting.
Erstellen des Stellenprofils
Das Erstellen des Stellenprofils für das Recruiting orientiert sich zunächst an der Stellenbeschreibung des aktuellen Stelleninhabers. Ihr werden die Kernkompetenzen entnommen, denen der Nachfolger zu genügen hat. Anschließend formuliert der Arbeitgeber seine Erwartungen an die Stelle. Dazu gehören seine Einschätzungen der künftigen Entwicklung des Unternehmens. Dasselbe gilt für die Besetzung neu geschaffener Positionen.
Es folgt die Feststellung, welche geschlechtsspezifischen Anforderungen an den neuen Stelleninhaber zu stellen sind. So hat der Gesetzgeber für den Bund die Gleichstellung von Mann und Frau für Positionen ausgeschlossen, „wenn die Zugehörigkeit zu einem bestimmten Geschlecht unverzichtbare Voraussetzung für die auszuübende Tätigkeit ist.“ (§ 5 BGleiG).
Ist die Gleichstellung aus diesem Grund nicht ausgeschlossen, kann sie doch über die gesetzliche Geschlechterquote oder Frauenquote aufgehoben sein. In allen anderen Fällen sind geschlechtsspezifische Argumente abzuwägen. Zu beachten ist dabei, dass die Zugehörigkeit zu einem Geschlecht kein Qualitätsmerkmal ist. Am Ende der Überlegungen wird die Frauenquote im Recruiting festgelegt.
Beim Erstellen des Stellenprofils ist die Frauenquote im Recruiting zu beachten. Sie ist jedoch kein Qualitätsnachweis.
Abgleichen des Stellenprofils mit dem Arbeitsumfeld
Das Abgleichen des Stellenprofils mit dem Arbeitsumfeld der Stelle dient der Anpassung an die Besonderheiten im Unternehmen; denn das Stellenprofil ist zunächst nur eine Arbeitsplatz bezogene Beschreibung. Aber der Arbeitsplatz ist keine Insel im Unternehmen. Er ist in sein Umfeld eingebettet. Der Erfolg des künftigen Stelleninhabers hängt nicht von ihm allein ab. Die Zusammenarbeit mit den Kollegen und Vorgesetzten muss funktionieren. Deshalb ist das Stellenprofil mit dem Arbeitsumfeld abzugleichen.
Ein Thema dieses Abgleichens ist die Frauenquote; denn die Besetzung der Stelle bestimmt die geschlechtliche Zusammensetzung von Abteilung oder Führungskreis bis hinauf in die Geschäftsführung. Grundsätzlich kommt es auf eine sinnvolle Durchmischung an, wenn gesetzliche Vorgaben nicht etwas anderes vorgeben.
Ein ausgewogenes Verhältnis von Männern und Frauen bietet Vorteile für die Bewältigung des Tagesgeschäfts und für das Betriebsklima. Beispiele der geschlechtlichen Unausgewogenheit sind der Buchhandel, der Frauen lastig ist, und die Männer lastigen Ingenieurabteilungen.
Das Stellenprofil ist mit den Bedürfnissen des Arbeitsumfelds abzugleichen. Auf die Frauenquote im Recruiting ist Rücksicht zu nehmen.
Festlegen der Frauenquote im Recruiting
Das Festlegen der Frauenquote im Recruiting ist Teil der Zielgruppenbestimmung. Für die Suche nach geeigneten Bewerbern sind Zielgruppen zu bestimmen, die den Kriterien des Stellenprofils genügen. Wenn Frauen in diesen Zielgruppen enthalten sind, ist eine Frauenquote im Recruiting zu bestimmen.
Gesetzliche Frauenquote im Recruiting
Gesetzlich gibt es die Frauenquote zwar nicht, weil „Frauenquote“ kein Rechtsbegriff ist; das FüPoG I (2015) und FüPoG II (2021) sprechen zwar von der „gleichberechtigte(n) Teilhabe von Frauen und Männern an Führungspositionen“. Da die Frauen aber in Führungspositionen in der Unterzahl sind, laufen deren Bestimmungen praktisch auf eine Frauenquote hinaus.
Betroffen vom FüPoG II sind aktuell 66 Börsen notierte und paritätisch mitbestimmte Unternehmen, 155 Firmen mit einer Mehrheit des Bundes und 107 öffentlich-rechtliche Körperschaften des Bundes. Bei diesen Organisationen richten sich die Vorschriften für die Frauenquote im Management an die Besetzungen von Aufsichtsrat, Vorstand und den ersten beiden Führungsebenen.
Wenn die Frauenquote im Management gesetzlich vorgeschrieben ist, muss sich die Frauenquote im Recruiting danach richten.
Gesetzliche Geschlechterquote im Recruiting
Die gesetzliche Geschlechterquote wird im BGleiG unter bestimmten Voraussetzungen zur Frauenquote:
Die Arbeitsplatzbeschreibung hat zwar geschlechtsneutral zu sein, aber: „Sind Frauen in dem jeweiligen Bereich unterrepräsentiert, so sind sie verstärkt zur Bewerbung aufzufordern.“ (§ 6 Abs. 1 Satz 2 BGleiG)
Für Bewerbungsgespräche gilt: „Liegen in ausreichender Zahl Bewerbungen von Frauen vor, … müssen bei der Besetzung von Arbeitsplätzen in einem Bereich, in dem Frauen unterrepräsentiert sind, mindestens ebenso viele Frauen wie Männer zu den Vorstellungsgesprächen … eingeladen werden.“ (§7 Abs. 1 Satz 1 BGleiG)
Zu Auswahlentscheidungen bei Einstellungen lautet der Gesetzestext: „Sind Frauen in einem Bereich unterrepräsentiert, so hat die Dienststelle sie bei gleicher Qualifikation wie ihre Mitbewerber bevorzugt zu berücksichtigen 1 …, 2. bei der Einstellung …“ (§ 8 Abs. 1 Satz 1 Ziff. 2 BGleiG)
An drei Stellen im Einstellungsprozess legt das BGleiG einen Rahmen für die Frauenquote fest. Es handelt sich um die Arbeitsplatzbeschreibung, die Bewerbergespräche und die Auswahl zur Einstellung. Das Recruiting genügt diesen Vorgaben, indem es Frauen vorzugsweise direkt anspricht, für Vorstellungsgespräche die Gleichheit der Geschlechter herstellt oder die Gleichheit der Qualifikationen beschreibt.
Wenn die Geschlechterquote gem. dem BGleiG zur Frauenquote wird, ist die Frauenquote im Recruiting entsprechend zu gewährleisten.
Übliche Frauenquote im Recruiting
Die übliche Frauenquote im Recruiting richtet sich nach den speziellen Gegebenheiten in den Unternehmen. Dazu gehören die Kriterien des Stellenprofils und die geschlechtliche Zusammensetzung der suchenden Abteilung. Hinzukommt die mentale Aufgeschlossenheit gegenüber Frauen und die Wertschätzung der Mitarbeit von Frauen.
In der Anfangszeit der Frauenquote galt die Frau im Beruf häufig als das unbekannte Wesen in der Bewältigung von qualifizierten Aufgaben oder Führungspositionen. Durch das Drängen gut ausgebildeter Frauen in den Arbeitsmarkt hat sich diese abwehrend vorsichtige Haltung gewandelt. Die Unternehmen beziehen grundsätzlich Frauen in die Stellenbesetzung ein. Betroffen davon ist auch die Frauenquote im Management von Firmen, die bei der Besetzung nicht der gesetzlichen Frauenquote unterliegen. Daran schließt sich die Frauenquote im Recruiting an.
Zusammengefasst lässt sich festhalten, dass die Frauenquote im Bewusstsein der Firmen verankert ist. Vorbehalte sind in der deutlichen Minderheit. Dadurch haben sich die Frauenquote im Management und die Frauenquote im Recruiting deutlich erhöht.
Zusammenfassung zur Festlegung der Frauenquote im Recruiting
Die Festlegung der Frauenquote im Recruiting wird durch die Frauenquote im Management vorgegeben. Sofern gesetzliche Regelungen Unternehmen zur tatsächlichen Frauenquote verpflichten, beträgt die Frauenquote im Recruiting 100 Prozent. Bei den nicht der Frauenquote unterstellten Führungsebenen dieser Firmen hat ein breiter Trend zur Frauenquote eingesetzt. Dasselbe trifft für Unternehmen mit gesetzlicher Geschlechterquote zu. In allen anderen Firmen ist die Frauenquote, wenn auch auf unterschiedlichem Niveau, inzwischen Standard. Deshalb gehört die Festlegung der Frauenquote im Recruiting zu jeder Stellenbesetzung.
Direktansprache
Die Direktansprache im Recruiting hat sich bei der Suche nach geeigneten Frauen bewährt. Bei staatlichen Stellen ist die öffentliche Ausschreibung vorgeschrieben. Da sie die Frauen oft nicht anspricht, ist die Direktansprache zur Absicherung der Geschlechtergerechtigkeit normiert (BGleiG § 6 Abs. 1 Satz 2).
Die Direktansprache ermöglicht d
em Recruiter, die Stelle umfassend zu schildern und Fragen zu beantworten. Außerdem kann er Einwände der Angesprochenen geschickt parieren. Auf Absagen, die häufigste Antwort von Frauen auf Stellenangebote, vermag er direkt zu reagieren, indem er zum Überdenken anregt.
Direktansprache im hausinternen Recruiting
Die Direktansprache im hausinternen Recruiting ist überwiegend erfolgreich; denn sie stellt eine Beförderung im eigenen Unternehmen in Aussicht. Ein Umzug oder ein Verlassen des gewohnten Umfeldes sind nicht nötig. Weil es sich nicht um einen Stellenwechsel handelt, können Absagen der Frauen gut abwehrt werden.
Besonders Frauen ziehen eine Beförderung einem Stellenwechsel vor. Deshalb basiert die Frauenquote im Management einer Frauenquote im hausinternen Recruiting.
Direktansprache im externen Recruiting
Die Direktansprache im externen Recruiting ist trotz ihrer geringen Erfolgsaussicht bei Frauen oft unabdingbar, weil sie die Beförderung vorziehen. Im suchenden Unternehmen fehlen geeignete Bewerberinnen in ausreichender Zahl.
Ein Beispiel war 2015 die Pflicht zur Besetzung von Aufsichtsräten mit Frauen. Sie konnte mangels geeigneter Persönlichkeiten lange Zeit nicht erfüllt werden. Auch die Erhöhung der Zahl der Aufsichtsratsmandate pro Person brachte keinen Durchbruch. Die Frauenquote im Recruiting lag bei null.
In der Direktansprache im externen Recruiting liegt die Frauenquote normalerweise bei 15 Prozent der Zielgruppe. Die Frauen begründen ihre Absagen vorwiegend mit Immobilität. Deren Ursachen sind Bindungen an Partner, Familie oder Freunde. Zunehmend werden sogar die „Mädels“ befragt, mit denen die angesprochene Bewerberin ihre Freizeit verbringt.
Das Homeoffice hinterlässt mehr und mehr Spuren. So soll die vom Arbeitgeber geforderte Residenzpflicht am Arbeitsort durch Angebote ausgehebelt werden, die zwei Tage Arbeit vor Ort und Resttage im Homeoffice vorschlagen. Dadurch kann die Frauenquote im Recruiting auf null sinken; die Stelle wird dann entgegen der vorgegebenen Frauenquote mit einem Mann besetzt.
Zusammenfassung zur Direktansprache
Die Direktansprache ist die erfolgreichste Methode, die Frauenquote im Recruiting sicherzustellen.
Wird sie im hausinternen Recruiting allein oder in Verbindung mit der Stellenausschreibung angewandt, führt sie meistens zum doppelten Erfolg: Sie erzielt die Frauenquote im Management und die Frauenquote im Recruiting.
Im Gegensatz dazu ist die Direktansprache im externen Recruiting weniger erfolgreich. Sie kann sogar erfolglos sein. Die Frauenquote im Recruiting wird nicht erfüllt; die Stelle bleibt offen oder wird mit einem Mann besetzt.
Vorstellungsgespräch
Die Vorgabe einer Frauenquote im Recruiting für das Vorstellungsgespräch ist unüblich. In der Regel werden fünf Bewerbungen präsentiert, von denen drei zum Vorstellungsgespräch eingeladen werden. Ist die Frauenquote für die Stellenbesetzung Plicht, besteht sie zu 100 Prozent aus Frauen. Sonst richtet sich die Frauenquote nach den Ergebnissen der Direktansprache. Nur das BGleiG macht eine Ausnahme; es verpflichtet zur Frauenquote im Recruiting zu mindestens 50 Prozent für das Vorstellungsgespräch (§ 7 Abs 1 Satz 1 BGleiG).
In der Praxis kommt eine Frauenquote im Recruiting für das Vorstellungsgespräch nicht vor. Eine Ausnahme ist im BGleiG geregelt.
Auswahl zur Einstellung
Eine Frauenquote im Recruiting für die Auswahl von Personen zur Einstellung ist kommentarlos als unsinnig zu bezeichnen. Die Geschlechtszugehörigkeit ist kein Qualifikationsmerkmal. Die Bewerberinnen genießen deshalb keine Bevorzugung gegenüber den Bewerbern; sie müssen sich den Kernkompetenzen des Recruitings stellen.
Eine merkwürdige Ausnahme regelt das BGleiG (§ 8 Abs. 1 Satz 1 Ziff. 2) „… so hat die Dienststelle sie (die Frauen) bei gleicher Qualifikation wie Männer bevorzugt zu berücksichtigen 1…, 2. bei der Einstellung…“ Die Vorschrift greift zu kurz; die Qualifikation ist nämlich nicht die einzige Einstellungsvoraussetzung. Weiche Faktoren wie Charaktereigenschaften, Verlässlichkeit, Leadership und andere mehr gehören auch dazu. Die Bewerberin muss außerdem auf die Stelle und deren Arbeitsumfeld passen.
Eine Frauenquote im Recruiting für die Auswahl zur Einstellung ist unsinnig, auch wenn sie im BGleiG geregelt ist. Die gleiche Qualifikation kann nicht durch eine Geschlechtszugehörigkeit ins Ungleichgewicht gebracht werden; denn sie ist kein Qualifikationsmerkmal. Deshalb kann sie eine Bevorzugung nicht ausschließlich begründen. Neben der Qualifikation sind nämlich noch weitere Einstellungskriterien zu berücksichtigen, Das gilt auch für die Bevorzugung von Frauen zur Erfüllung der Frauenquote im Management.
Gewichtung von Frauenquote und Männerquote im Recruiting
Die Gewichtung von Frauenquote und Männerquote im Recruiting ist als Ergänzung notwendig. Ein Recruiting ist nur dann vollständig, wenn alle Geschlechter bedacht werden. Aus Gründen der Vereinfachung werden die diversen Geschlechter ausgenommen. Es bleibt also nur das weibliche und das männliche Geschlecht übrig. Dadurch entstehen zwei Quoten im Recruiting, nämlich die Frauenquote und die Männerquote.
Doch dieses Thema ist, um mit Theodor Fontanes „Effie Briest“ zu sprechen, nicht nur für Günter Grass „Ein weites Feld“.
Deshalb wird ihm der im Mai erscheinende Beitrag gewidmet sein.
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Zur weiteren Lektüre werden empfohlen:
- Beitrag „Plädoyer für eine seriöse Personalberatung“
- Beraterbriefe „Diese Frauenquote hat männliche Züge“, Dezember 2018, „Residenzpflicht“, Mai 2011 und „Ein integrer Charakter“, November 2003 unter www.kettembeil.de.
Fazit
Die Frauenquote im Recruiting ist nicht mit der Frauenquote im Management identisch. Vielmehr hängt sie von ihr ab. „Frauenquote“ ist ein politischer Terminus, der die Geschlechterdebatte im öffentlichen Raum beschreibt. Er ist aber kein Rechtsbegriff. Deshalb ist zu ihrer Definition auf Geschlechtergerechtigkeit und Geschlechterbeteiligung auszuweichen.
Die daraus entwickelte Frauenquote im Recruiting begleitet das gesamte Recruiting vom Aufstellen des Stellenprofils bis zur Einstellung. Auf jeder Stufe des Einstellungsverfahrens ist sie neu zu bewerten.
Die gesetzlichen Vorgaben zur Frauenquote im Management erfordern von den betroffenen Firmen eine Frauenquote im Recruiting von 100 Prozent. Dasselbe gilt für Unternehmen, die sich selbst eine Frauenquote verordnen, ohne dazu gesetzlich verpflichtet zu sein.
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