Gewichtung von Frauenquote und Männerquote im Recruiting

Analysen von Frauenquote und Männerquote

Analysen von Frauenquote und Männerquote sind vorab als Grundlage für die Beurteilung von Gewichtungen erforderlich. Sie sind getrennt voneinander vorzunehmen. Sie beginnen mit der Frauenquote, weil sie im Mittelpunkt politischer Forderungen oder gesetzlicher Ansprüche steht. Die Frauenquote meint allerdings vorwiegend die . Dieser Mangel an Präzision verdeckt, dass sie Kollateralschäden an der verursacht.

Analyse der Frauenquote im Management

Die Analyse der erschließt sich aus Geschlechtergerechtigkeit, Geschlechterbeteiligung und ihrer gesetzlich vorgeschriebenen Erfüllung.

Geschlechtergerechtigkeit im Management

Die Geschlechtergerechtigkeit im Management geht von einer paritätischen Stellenbesetzung durch die Geschlechter aus. Da in Deutschland etwas mehr Frauen als Männer leben, wird eine Parität von 50 zu 50 angenommen. „Parität“ heißt zwar „Gleichheit“, aber nicht unbedingte Zahlenidentität, wie der Begriff „Drittelparität“ beweist; denn das lateinische Wort „par“, die Grundlage des Fremdwortes, bedeutet „gleich“ und „entsprechend“.

Für den Geltungsbereich des BGleiG ist das Erreichen der Geschlechtergleichheit bis 2025 das Ziel. Nicht bekannt ist, wie der Personenstandsfall „divers“ gem. § 22 Personenstandsgesetz (PStG) in dem ausgegebenen Ziel enthalten ist.

Geschlechterbeteiligung im Management

Entsprechend der gewünschten Geschlechterbeteiligung im Management legen die Gesetze FüPoG I und II die fest. An die Stelle der Geschlechtergerechtigkeit in der Bevölkerung tritt ihre auf das Berufsleben reduzierte Form der Geschlechterbeteiligung. Die dadurch erkennbare Unterbeteiligung von Frauen im Management wird in einem politischen Kompromiss angehoben.

Diese Anhebung heißt Frauenquote. Sie hat die pädagogische Aufgabe, für eine adäquate Beteiligung von Frauen im Management zu sorgen. Unternehmen können die Frauenquote für die Besetzung ihres Managements in eigener Verantwortung selbst frei bestimmen, sofern sie nicht gesetzlich vorgeschrieben ist. FüPoG I und FüPoG II legen den Kreis der betroffenen Firmen fest.

Erfüllung der Frauenquote im Management

Zur Erfüllung der gem. FüPoG II hat mit dem Inkrafttreten am 12.08.2021 ein umfassendes Recruiting eingesetzt. Zu besetzen sind nicht nur die vorgeschriebenen Positionen; sondern es sind zusätzlich neue Stellen zu schaffen. Auch Führungsebenen, für die noch keine Frauenquote zur Stellenbesetzung vorliegt, unterliegen einem verstärkten Recruiting.

Stimmung und vorauseilender Gehorsam in den gesetzlich nicht betroffenen Unternehmen zielen auf eine Erhöhung der Frauenquote ab. Hinzukommen noch alle die Stellen, die, bereits von Frauen eingenommen, zur Nachbesetzung durch Frauen anstehen. Für alle Fälle der Erfüllung der beträgt er im Recruiting 100 Prozent.

Zusammenfassung zur Analyse der Frauenquote im Management

Die orientiert sich zunächst an der Geschlechtergerechtigkeit; sie geht von einer Gleichheit der Geschlechter in der Bevölkerung aus. Zur Besetzung von Führungspositionen sorgt die gewünschte Geschlechterbeteiligung an deren Stelle für einen praktikablen Ausgleich. Zu ihrer Erfüllung gehört auch die Nachbesetzung von bereits mit Frauen besetzten Stellen.

Analyse der Frauenquote im Recruiting

Die Analyse der beginnt mit der Betrachtung der . Sie setzt sich über die Betrachtung der allgemeinen Entwicklung der fort. Dadurch kann ihr Rückgang der beschrieben werden.

Männerquote im Recruiting

Die ist der Gegenpart der . Sie beträgt 0 Prozent, wenn die Frauenquote im Recruiting 100 Prozent ist. Das ist der Fall, wenn die zu 100 % erfüllt wird.

Die Bestellung mit Männern ist für alle mit Frauen zu besetzenden Positionen nämlich unzulässig. Männer können deshalb auf solche Positionen sogar nicht befördert werden. Ein Recruiting von Männern aus Fremdfirmen ist auch nicht erlaubt.

Männliche Berufskarrieren werden behindert oder gar vernichtet. Aktuelle Schätzungen für die 66 vom FüPoG II betroffenen Firmen besagen, dass alle 45 bis 55 Jahre alten Männer regulär nicht befördert werden. Erst die Männer der Altersspanne 30 bis 35 und niedriger werden von dieser Behinderung nicht mehr berührt.

Allgemeine Entwicklung der Frauenquote im Recruiting

Zur allgemeinen Entwicklung der aller Unternehmen, die keinen gesetzlichen Vorgaben zur Frauenquote unterliegen, lassen sich keine seriösen Angaben machen. Es ist allerdings davon auszugehen, dass die steigt; denn Firmen, die sich dem Trend zur Frauenquote verschließen, verlieren ihren Ruf als moderner Arbeitgeber. Sie werden nur schwer neues Personal finden und stärker vom Fachkräftemangel betroffen sein.

Alle Zeichen scheinen auf ein Ansteigen der Quote im Recruiting hinzuweisen. Doch der Schein trügt. Der Anstieg betrifft nämlich nur die mit Frauen (zwingend) zu besetzenden Positionen. Ihre Zahl ist im Vergleich zur Summe aller offenen Stellen eine Untergröße.

Rückgang der Frauenquote im Recruiting

Der Rückgang der bedarf der näheren Betrachtung. Die bewirkt einen generellen Rückgang der , wenn sie Männer nachhaltig benachteiligt.

Anstieg der Männerquote im Recruiting

Der Anstieg der entsteht bei der Bewerbung durch ihre Benachteiligung der , denn sie ermuntert die benachteiligten Männer, sich anderswo zu bewerben.

Werden bei den Männern ganze Jahrgänge von der weiteren beruflichen Karriere im Unternehmen ausgeschlossen, drängen sie in besonderem Maße auf den Arbeitsmarkt. Sie sind jetzt auch für Stellenwechsel aufgeschlossen, die sie früher abgelehnt hätten. Vor dem Beförderungsstau konnten sie sich nämlich einer innerbetrieblichen Karriere durch Beförderung sicher sein. Dadurch fühlten sie sich dem Unternehmen verbunden. Ein Stellenwechsel in ein unbekanntes Umfeld lag außerhalb des Vorstellungsvermögens.

Doch durch die neue Situation erhöht sich die , die zugleich ein Rückgang der ist.  

Männerquote im Recruiting bei der Wiederbesetzung

Die bei der Wiederbesetzung von Positionen weicht von der üblichen Männerquote ab; die wiederzubesetzenden Stellen sind nämlich von Männern aus Frust mit der gekündigt worden.

Die Wiederbesetzung hat das Manko, dass sich nicht alle Männer im Alter um die 50 um diese Stellen bewerben; denn eine Stellenbewerbung schließt die Hoffnung auf eine anschließende Karriere beim neuen Arbeitgeber ein.

Diese Hoffnung ist bei den wiederzubesetzenden Positionen ausgeschlossen. Allenfalls bewerben sich Jobhopper, Ausgemusterte, in Not Geratene oder Loser. Die für die Wiederbesetzung muss trotzdem ein Absinken hinnehmen.

Da das Beförderungsmanko bei der Wiederbesetzung bei Frauen nicht gilt, bleibt die unberührt. Sie steigt vielmehr gegenüber der deshalb sinkenden .

Zusammenfassung zur Analyse der Frauenquote im Recruiting

Zur Erfüllung der setzt eine umfassende Personalbeschaffung ein, in der die Frauenquote die Männerquote einschränkt. Diese Einschränkung führt im allgemeinen Bewerbungsverfahren zum Rückgang der Frauenquote. So wird sie zum Kollateralschaden, den die angerichtet hat.

Männer, deren berufliche Karriere durch die Frauenquote behindert wird, suchen sich neue Herausforderungen. Dadurch steigt die . Die geht als Kollateralschaden der zurück.

Analyse der Männerquote im Management

Die Analyse der beschäftigt sich mit dem Vergleich der Männerquote zur Frauenquote. Die Männerquote ist im Nachteil; denn sie ist politisch unerwünscht und erhält auch sonst wenig Unterstützung.

Männerquote im Management

Eine wäre nicht nur in Branchen angebracht, in denen Männer in deutlicher Unterzahl sind. Pflegeberufe oder der Buchhandel sind solche Branchen. Ihnen würde eine Durchmischung im Berufsalltag guttun. Es fehlt ihnen an der Ergänzung durch männliche Vorteile. Ihr Fehlen wirkt sich negativ auf das arbeitstägliche Miteinander der Geschlechter in der Berufsausübung und auf die Personalführung aus.

Dieselben Überlegungen zur gelten auch branchenübergreifend für alle Führungsebenen, die mit Männern unterbesetzt sind.

Im Übrigen sind die Darstellungen zur entsprechend für die zu lesen.

Analyse der Männerquote im Recruiting

Die Analyse der betrifft die Männerquote selbst und ihre Abhängigkeit von der .

Männerquote im Recruiting

Die ist von der abhängig. Es ist dieselbe Situation der Abhängigkeiten wie bei den Frauenquoten.

Die löst einen Rückgang in der und einen Anstieg der aus.

Männerquote im Recruiting in Abhängigkeit von der Frauenquote im Management

Die ist um die Quote der Diversen zu ergänzen.

Die Korrektur ist ergänzend notwendig, weil die Abhängigkeit der von der größer als der umgekehrte Fall ist; denn sie tritt häufiger auf. Deshalb sind ihre Auswirkungen gravierender.

Die Ergänzung der in Abhängigkeit von der weist auf weitere Search-Potenziale hin.

Im umgekehrten Fall der Abhängigkeit der von der werden die Frauen auch durch Diverse ergänzt.

Zusammenfassung zur Analyse der Männerquote im Recruiting

Die Männerquote genießt sowohl im Managementals auch im Recruiting weniger Aufmerksamkeit. So fehlt es an einer in Branchen, in denen Frauen dominieren. Die Abhängigkeit der von der führt zu weiteren Search-Potenzialen.

Ergebnis der Analysen

Aus den Analysen ergibt sich die Notwendigkeit der Gewichtung von Quoten der Geschlechter im Recruiting. Sie entsteht durch die Abhängigkeit von den Quoten im Management. Die Folgen dieser Abhängigkeit sind Ungleichgewichte im Recruiting für Positionen, die nicht von einer festgelegten Geschlechterquote im Management betroffen sind.

Die Orientierung an der Geschlechterquote führt zu falschen Ergebnissen. Sie differenziert nicht nach Frauenquote und Männerquote. Dadurch übersieht, verkennt oder ignoriert sie Abweichungen in beiden Quoten.

Notwendigkeit einer Gewichtung von Frauenquote und Männerquote im Recruiting

Die Notwendigkeit der Gewichtung von Quoten der Geschlechter im Recruiting ist der Einführung der geschuldet; denn egal, ob gesetzlich verordnet oder aus privaten Ansichten bevorzugt, wird die Frauenquote zum ausschließlichen Einstellungskriterium.

Darstellung der Einstellungskriterien

Die Darstellung der Einstellungskriterien für eine Stellenbesetzung hilft, die Notwendigkeit einer Gewichtung zu analysieren.

Kriterium 1: Qualifikation für die Stelle

Die Qualifikation für die Stelle ist das wichtigste Einstellungskriterium. Sie setzt sich aus Berufsausbildung und Berufserfahrung zusammen.

Zur Berufsausbildung ist der für den Beruf ausschlaggebende Ausbildungsgang zu betrachten. Dazu gehören etwa der Schulabschluss, Lehre oder Studium mit oder ohne Referendariat sowie andere Ausbildungsgänge.

Die Berufserfahrung ergänzt die theoretische Ausbildung um zusätzliches Wissen aus der Praxis. Sie ist deswegen von entscheidender Bedeutung, weil sie ein Erfolgsgarant ist.

Kriterium 2: Weiche Faktoren für die Einstellung

Zusätzlich sind die weichen Faktoren wie Charakter, Persönlichkeit, Teamfähigkeit, Arbeitseinsatz oder andere für die Einstellung zu berücksichtigen, denn die berufliche Qualifikation ist nicht die einzige Einstellungsvoraussetzung. Die Bewerber müssen auch auf die Stelle und in das Unternehmen passen.

Kriterium 3: Gesetzlich „gleiche Qualifikation“

Gesetzlich wird in Vorschriften für den öffentlichen Dienst die gleiche Qualifikation als Einstellungskriterium normiert. Es besagt: Bei gleicher Qualifikation ist die Frau dem Mann bei der Einstellung zu bevorzugen.

Dieses Einstellungskriterium ist geschlechtsbedingt. Es gilt nur für die Fälle, in denen sich Männer und Frauen um dieselbe Stelle bewerb

en und in die nähere Auswahl kommen. In diesen Fällen schließt es die Einstellungskriterien der Männer rigoros aus. Es konkurrieren nur noch Frauen mit ihren Einstellungskriterien um die Position.

Gewichtung der Einstellungskriterien

Eine Gewichtung der Einstellungskriterien ist aus vier Gründen erforderlich.

Grund 1: Berufswissen

Das Berufswissen ist nach den Vorgaben des Stellenprofils zu gewichten; denn es gibt vor, ob ein Berufsanfänger oder ein erfahrener Fachmann für die Stelle benötigt wird. Entsprechend sind die Ausbildungsnoten und die Berufserfahrungswerte zu gewichten.

Grund 2: Weiche Faktoren

Die weichen Faktoren sind für die Einstellung eminent wichtig. Sie entscheiden darüber, ob der Bewerber in die Abteilung oder überhaupt zu seinem künftigen Arbeitgeber passt. Die

weichen Faktoren sind mit dem Eindruck des Bewerbers in sich und gegeneinander abzuwägen und zu gewichten. Das Ziel ist die Aussage darüber, ob der Bewerber passt.

Grund 3: Gewichtung von Berufswissen und Passen

Die Gewichtung von Berufswissen und Passen zum Arbeitgeber ist die Voraussetzung für den Beginn oder die Fortsetzung eines Bewerbungsgesprächs. Sie folgt einerseits dem Stellenprofil, andererseits dem Eindruck des Bewerbers in der Präsentation.

In der Regel geht das Passen auf die Stelle dem Berufswissen als Einstellungskriterien vor. Im Zweifel bedarf es einer eigenen Gewichtung, ob stellenspezifisch Berufswissen vor Passen geht. Ein Beispiel für die Notwendigkeit dieser Gewichtung ist der Fachkräftemangel.

Grund 4: „Gleiche Qualifikation“

Eine Gewichtung ist auch bei dem gesetzlichen Einstellungskriterium der gleichen Qualifikation vorzunehmen; denn es berücksichtigt grundsätzlich die weichen Kriterien nicht. Dadurch kann die Situation eintreten, dass ein passender Mann zugunsten einer unpassenden Frau nicht eingestellt werden kann. Er verfügt zwar über die gleiche Qualifikation, aber nicht über dasselbe Geschlecht.

Die Gewichtung muss sich in diesem Fall deshalb mit der Frage befassen, ob wirklich die gleiche Qualifikation vorliegt. Kommt sie zum Ergebnis des Gleichgewichts, ist zu prüfen, ob weiche Kriterien zur Ergänzung der Qualifikation heranzuziehen sind. Bei einem negativen Befund muss die Gewichtung Auskunft darüber geben, ob die Stelle mit einer Frau negativer weicher Faktoren zu besetzen ist oder offenbleiben soll.

Werden diese Gewichtungen nicht vorgenommen, schließt die die entscheidenden Einstellungskriterien völlig aus. Eine Fehlbesetzung der Stelle ist die Folge.

Ergebnis der Gewichtung bei den Einstellungskriterien

Im Ergebnis sind alle Einstellungskriterien gewissenhaft zu gewichten. Eine Gewichtung ist einseitig, wenn sie insbesondere die weichen Faktoren zur Einstellung übergeht. Sie gewährleistet eine sachgerechte Einstellung bei gleicher Qualifikation nicht; denn sie lässt zur Stellenbesetzung auch charakterlich unpassende Bewerberinnen zu. Ob eine Position passend besetzt werden kann, denaturiert dadurch zum Glücksspiel.

Veränderung der Gewichtung bei den Einstellungskriterien

Die Veränderung der Gewichtung kann eine Hilfe für die Einstellung sein. Sie ist eine Öffnung der für eine . Sie bedeutet nicht, dass die gesamte zu öffnen ist; sondern der zu öffnende Anteil ist durch eine Gewichtung zu bestimmen.

Diese Gewichtung muss an den Kriterien ansetzen, die von den Bewerberinnen nicht erfüllt werden. Dabei dürfen andere Ungleichgewichtungen nicht entstehen. So erfüllen Männer zwar die den Bewerberinnen fehlenden Kriterien, sind aber aus anderen Gründen für die Stelle ungeeignet. Das Fehlgewicht der ist also durch eine behutsame Gewichtung der auszugleichen.

Dieselben Überlegungen zur Gewichtung von und treffen auch für eine zu.

Auf die richtige Gewichtung von Quoten der Geschlechter im Recruiting kommt es an, damit eine Stelle qualitativ und nachhaltig besetzt werden kann. Die behutsame Öffnung der für die ist eine Maßnahme zur richtigen Gewichtung.

Call-to-Action

Zur weiteren Lektüre wird hingewiesen auf:

• Beitrag „Frauenquote im Recruiting“
• Beraterbriefe „Ein integrer Charakter“ (November 2003) und „Die Nebenfolge der Frauenquote“ (Juli 2014) www.kettembeil.de

Fazit

Eine Gewichtung von und ist erforderlich, weil beide Quoten, die Quote der Diversen eingerechnet, den Erfolg der Stellenbesetzung beeinflussen. Beide Quoten sind von der abhängig. Sie kann die Ursache eines Rückgangs der und eines Anstiegs der sein. Voraussetzung für ein Ungleichgewicht beider Abhängigkeiten ist ein Anheben der aus Gründen der Geschlechtergerechtigkeit oder Geschlechterbeteiligung.

Die ist im Vergleich zur zwar unbedeutend, aber ihre Auswirkungen sind es nicht. Deshalb ist sie zu analysieren. Daraus folgt das Erfordernis einer Gewichtung, die für beide Geschlechterquoten im Recruiting vorzunehmen ist. Diese Gewichtung sorgt für einen Ausgleich, wenn eine Quote im Recruiting nicht ausreicht.

So ist die behutsam für eine zu öffnen, damit die Stelle qualitativ besetzt werden kann. Das gilt auch für den umgekehrten Fall. Wichtig ist vor allem, dass die Gewichtung nach Augenmaß erfolgt, damit das Ziel des Einstellung erreicht wird.