Kündigungsverhalten als Eigenwerbung für Arbeitgeber

Vorspann zum Kündigungsverhalten als Eigenwerbung für Arbeitgeber

Stiefmütterlich wird das Kündigungsverhalten als Eigenwerbung für Arbeitgeber in Praxis und Literatur nicht nur behandelt, sondern ebenso dürftig begründet.

Employer Branding

Das Employer Branding ist eine strategische Ausrichtung, in der das Marketing zur Bildung einer Arbeitgebermarke eingesetzt wird. Der Arbeitgeber soll zur Marke werden, die sich von den konkurrierenden Firmen deutlich positiv abhebt. Im Recruiting soll das Employer Branding dazu beitragen, dass die Stellen suchenden Bewerber die Marke des Arbeitgebers als ansprechend empfinden und sich für ihn interessieren. Das weitere Ziel ist, die Qualität der Bewerber zu erhöhen. Das Kündigungsverhalten als Eigenwerbung für Arbeitgeber zum Employer Branding im Recruiting einzusetzen, findet im Marketing keine Verwendung.

Risikofaktor Kündigung im Employer Branding

Zum Risikofaktor für das Employer Branding wird die Kündigung von Arbeitsverträgen erklärt und zugleich auf das Recruiting qualifizierter Arbeitskräfte ausgeweitet. Die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses wird einem Ausscheiden des Arbeitnehmers im Unfrieden gleichgesetzt. Dabei ist es unerheblich, ob der Arbeitgeber oder der Arbeitnehmer die Kündigung ausgesprochen hat. Jedenfalls sei es unwahrscheinlich, dass ein aufgrund einer Kündigung ausgeschiedener Arbeitnehmer zu diesem Arbeitgeber zurückkehrt.

In Wirklichkeit betrifft das Risiko nicht die Kündigung, sondern ihre Begründung. Eine überzogene Begründung kann für Kündigungen herhalten, die das Geschäftsmodell des Unternehmens schädigt.  

Rückkehr zum Arbeitgeber im Employer Branding

Die Rückkehr eines Arbeitnehmers zu seinem ehemaligen Arbeitgeber als wahrscheinlich in Betracht zu ziehen, ist eine zweifelhafte Unterstellung des Employer Branding.

Personenrechtliches Gemeinschaftsverhältnis

Zwar ist ein Arbeitsverhältnis ein personenrechtliches Gemeinschaftsverhältnis, wie der Arbeitsrechtler Alfred Hueck (1889 – 1975) festgestellt hat; aber mit einer Ehe ist es nicht zu vergleichen. Eine Wiederheirat kann aus psychologischer Sicht erfolgreich sein, weil nur zwei Personen betroffen sind. Ein Arbeitsverhältnis ist aber deutlich mehrschichtig und unüberschaubarer. Deshalb ist die Abschätzung einer erfolgreichen Rückkehr eines Arbeitnehmers zu seinem ehemaligen Arbeitgeber erheblich unwahrscheinlicher.

Fachkräftemangel

Für den Fachkräftemangel gilt im Employer Branding keine Ausnahme. Zwar sind Fachkräfte sehr begehrt, so dass ihr Recruiting recht schwierig ist; aber unabhängig davon, ist für sie das Arbeitsverhältnis ein genauso vielschichtiges personenrechtliches Gemeinschaftsverhältnis wie für alle übrigen Arbeitnehmer.

Ergebnis zum Employer Branding

Das Employer Branding ist eine Marketingstrategie mit dem Ziel, den Arbeitgeber im Arbeitsmarkt als positive Marke zu vermitteln und seine Attraktivität für Bewerber zu erhöhen. Auch die Rückkehr ehemaliger Arbeitnehmer zu ihrem ehemaligen Arbeitgeber ist ein Wunsch des Marketings, der allerdings Anlass zu Zweifeln gibt. Ohne weitere Begründung wird eine Kündigung als Eigenwerbung für Arbeitgeber als zu risikoreich eingestuft.

Aktualität in der Corona-Krise

Eine ungeahnte Aktualität hat das Kündigungsverhalten als Eigenwerbung für Arbeitgeber durch das Auftreten des Coronavirus gewonnen. In der damit verbundenen Pandemie wurden tiefe Einschnitte in das Wirtschaftsleben vorgenommen, die betriebswirtschaftliche und volkswirtschaftliche Einbrüche verursacht haben. Begründet wurden die Maßnahmen mit der Auffassung, dass die Gesundheit ein vorrangiges in Art. 2 Abs. 2 GG grundrechtlich geschütztes Gut sei. Die Folgen für Arbeitnehmer waren erhebliche Verluste an Anstellungsverhältnissen, Kurzarbeit und die Verlagerung von Arbeitsplätzen.

Massenentlassungen wegen Corona

Massenentlassungen durch die staatlichen Maßnahmen in großen Unternehmen während der Krise oder in der Zeit danach sind als notwendig angesehen worden. Da sie dem kollektiven Arbeitsrecht unterliegen, ist das einzelvertragliche Kündigungsrecht nicht anzuwenden, also für eine Kündigungsform als Eigenwerbung für Arbeitgeber kein Platz.

Einzelvertragliche Kündigungen

Mit dem Anstieg der Zahlen von Kündigungen während der Krise des Coronavirus setzten die Mahnungen an die Unternehmen ein, sie sollten sich friedlich von ihren Mitarbeitern trennen; so könnten sie ihren Ruf als attraktive Arbeitgeber bestätigen. Sobald die Krise beendet sei, würden wieder Arbeitskräfte und vor allem Fachkräfte gebraucht. Der Fachkräftemangel werde sich nach der Krise noch erhöhen.

Einen Sonderfall in der Krise des Coronavirus bildeten einzelvertragliche Kündigungen zur längst überfälligen Sanierung von Unternehmen. Die Krise als Begründung nahm sogar eine Beschädigung des Geschäftsmodells in Kauf, Hauptsache, die durch die Kündigungen erzielten Einsparungsgewinne waren groß genug.

Einzelvertragliche Kündigungen sollten zugunsten von Aufhebungsverträgen vermieden werden, die einvernehmliche Auflösungen der Arbeitsverhältnisse seien. Viele Rechtsanwälte sahen in ihrem Angebot zur Vertragsberatung nicht etwa eine Unterstützung der Parteien eines Arbeitsvertrages, sondern vielmehr die Chance, Aufträge zu generieren; denn krisenbedingt war die Zahl der Mandate um 80 Prozent geschrumpft.

Verlagerung von Arbeitsplätzen ins Homeoffice

Die Verlagerung von Arbeitsplätzen betraf an erster Stelle das Homeoffice. Eine Überwachung der Arbeitszeit im Homeoffice ist durch Arbeitgeber nur schwer möglich. Die Vertrauensarbeitszeit ist folglich die Grundlage für die Tätigkeit im Homeoffice; aber zugleich bildet ein Vertrauensverstoß die Basis für Kündigungen. Häufig waren diese Kündigungen während der Krise nur Verdachtskündigungen, mit denen unliebsame Arbeitnehmer aus dem Unternehmen entfernt werden sollten. Ein erheblicher Anstieg der Verdachtskündigungen war für die Zeit nach der Krise vorausgesagt worden. Allerdings taugen nur berechtigte Verdachtskündigungen als Eigenwerbung für Arbeitgeber.

Überblick über Corona

Die Krise des Coronavirus hatte das Thema des Kündigungsverhaltens als Eigenwerbung für Arbeitgeber zwar aktualisiert, aber schnell auf Aufhebungsverträge umgelenkt; denn einvernehmliche Vereinbarungen wurden als die schonendere Möglichkeit zur Trennung von Arbeitsverhältnissen propagiert. Dieser Trend entwickelte sich nicht zuletzt deshalb, weil deren Befürworter ihre krisenbedingten Mandatsverluste ausgleichen wollten.

Zusammenfassung zum Vorspann

Der Vorspann gibt den Stand wieder, auf dem sich das Kündigungsverhalten als Eigenwerbung für Arbeitgeber befindet. Vom Employer Branding wird sie sogar als risikoreich eingestuft, weil sie die Rückkehr eines ehemaligen Arbeitnehmers zu seinem früheren Arbeitgeber verhindern könnte. Ob eine Rückkehr selbst problematisch ist, wird nicht hinterfragt. Die Krise des Coronavirus hat dem Thema zwar Aktualität verliehen, die Kündigung aber zugunsten von Aufhebungsverträgen verworfen. Das Risiko betrifft jedoch nicht die Kündigung, sondern deren Begründung. Sofern sie überzogen ist, kann sie zu das Geschäftsmodell schädigenden Entlassungen führen.

Umfeld einer Kündigung

Das Umfeld einer Kündigung als Eigenwerbung für Arbeitgeber beginnt bei jedem einzelnen Arbeitsvertrag und umfasst die Summe aller Arbeitsverhältnisse in einem Unternehmen.

Wert der Arbeitsverhältnisse

Der Wert der Arbeitsverhältnisse eines Unternehmens ist nicht gleich. Er unterscheidet sich nach Bedeutung und Umfang der Aufgabe, die im jeweiligen Arbeitsvertrag beschrieben ist. Der Wert ist daneben Schwankungen ausgesetzt, die sich aus der sich wandelnden Position der Firma am Markt ergeben. Stehen die Zeichen des Unternehmens auf Expansion, sind Verkäufer am wertvollsten; bei einer Schrumpfung des Marktes sind mehr die Controller gefragt.

Ersetzbarkeit der Mitarbeiter

Die Ersetzbarkeit der Mitarbeiter ist für den Bestand eines Unternehmens von Bedeutung. Nicht alle Arbeitnehmer sind gleich schnell zu ersetzen. Deshalb haben die Arbeitsverträge unterschiedliche Kündigungsfristen. Je mehr Zeit ein Unternehmen für das Recruiting des Nachfolgers oder die Übergabe der Geschäfte benötigt, desto länger ist die vereinbarte Kündigungsfrist. Eine lange Kündigungsfrist kann ein Hindernis sein, wenn das Unternehmen einen Mitarbeiter austauschen oder ein Arbeitnehmer in eine andere Firma wechseln will.

Fluktuation

Die Sicherheit der Arbeitsplätze beeinflusst nicht unerheblich den Ruf eines Unternehmens als Arbeitgeber. Eine Fluktuation in der Belegschaft steht ihr nicht entgegen.

Auslöser der Fluktuation

Auslöser für die Fluktuation sind normalerweise private Veränderungen bei den Arbeitnehmern oder gegenseitige Unzufriedenheiten im Unternehmen. Die Entwicklung der Firma am Markt kann ebenfalls zur Fluktuation führen. Entweder machen Verluste des Unternehmens einen Stellenabbau erforderlich, oder die Mitarbeiter verlassen das Unternehmen, weil sie das Vertrauen in ihren Arbeitnehmer verloren haben.

Umgang mit der Fluktuation

Im ersten Fall ist die Fluktuation unvermeidbar, wenn das Unternehmen die Krise überleben will; sie muss aber gesteuert werden, damit sie nicht überhandnimmt. In der zweiten Konstellation ist die Fluktuation durch interne Gegenmaßnahmen einzudämmen; denn eine solche Fluktuation diskreditiert den Ruf der Firma als seriöser Arbeitgeber und schreckt Bewerber ab, die in einem vertrauensvollen Umfeld arbeiten wollen.

Erforderlichkeit der Fluktuation

In begrenztem Umfang ist eine Fluktuation der Arbeitnehmer sogar erforderlich. Ist sie nämlich zu gering, läuft das Unternehmen Gefahr, dass seine Belegschaft überaltert. Auch nimmt es nicht mehr die notwendigen Impulse vom Markt auf, die mit dem Know-how von Neueinstellungen aus Firmen des Wettbewerbs verbunden sind. In beiden Fällen steht zu befürchten, dass sich das Unternehmen vom Markt abkoppelt und den Anschluss an die wirtschaftlichen Veränderungen verliert. Deshalb muss der Fluktuation nachgeholfen werden, auch wenn sich die Arbeitnehmer im Unternehmen wohl fühlen.

Ergebnis zur Fluktuation

Die Fluktuation hilft zur Stabilisierung des sicheren Arbeitsplatzes, obwohl sie dessen Gegenteil zu bewirken scheint. Sie ist zwar die Summe aller Arbeitsplatzwechsel, aber gerade dadurch sorgt sie für die Sicherheit der übrigen Arbeitsverhältnisse; denn sie verhindert die Überalterung der Belegschaft einerseits und ermöglicht die Aufnahme aktuellen Know-hows andererseits, indem sie neue Arbeitskräfte aus Firmen des Wettbewerbs aufnimmt.

Zusammenfassung zum Umfeld

Das Umfeld der Kündigung eines Arbeitsverhältnisses besteht aus dem Wert der anderen Arbeitsverhältnisse untereinander, der Ersetzbarkeit von Arbeitnehmern und der Fluktuation der Belegschaft. Die Kündigung eines Anstellungsvertrages ist die Vernichtung eines Firmenwertes, der möglichst zügig ersetzt werden muss; es sei denn, die Kündigung ist aus Gründen der Kosteneinsparung notwendig. Die Fluktuation zeigt an, in welchem Ausmaß das Firmen-Know-how von der Kündigung betroffen ist.

Kündigung im Einzelfall

Der Vorspann beschreibt die aktuelle Lage, wie eine Kündigung als Eigenwerbung für Arbeitgeber in der Praxis einzuschätzen ist. Ihr Nachteil ist laut Employer Branding das Risiko, dass sie einer Rückkehr eines Arbeitnehmers zu seinem ehemaligen Arbeitgeber im Wege stehen könnte.

Zum Umfeld einer Kündigung gehören die Aspekte wie Wert des Arbeitsverhältnisses, Ersetzbarkeit des Arbeitnehmers und Fluktuation im Unternehmen; sie sind vor dem Aussprechen der Kündigung zu bedenken. Pauschal aber sagen sie nichts darüber aus, ob ein Kündigungsverhalten als Eigenwerbung für Arbeitgeber genutzt werden kann. Es kommt nämlich auf die konkrete Kündigung im Einzelfall an.

Fallbeispiel einer Kündigung

Deshalb soll ein Fallbeispiel einer Kündigung eines Arbeitsverhältnisses klären helfen, wie es um das Kündigungserhalten als Eigenwerbung für Arbeitgeber bestellt ist.

Sachverhalt

Den Einstand in ihren Urlaub feierte eine Arbeitnehmerin mit ihren Kollegen am letzten Arbeitstag, weil sie ein gemeinsames Projekt erfolgreich beendet hatten. Am nächsten Tag meldete sich ein Kollege bei ihr, um ihr das positive Testergebnis mitzuteilen und ihr einen schönen Urlaub zu wünschen. Die Kollegen freuten sich, wenn sie wohlbehalten an ihren Arbeitsplatz zurückkehre.

In der letzten Urlaubswoche steckte sich die Arbeitnehmerin bei ihrem vierjährigen Sohn an, der die Masern bekommen hatte. Sie meldete sich bei ihrem Arbeitgeber unter dem Hinweis krank, dass Masern bei Erwachsenen länger dauern können.

Trennungsversuch

Am Folgetag rief ihr Arbeitgeber an, er wolle sich zum Monatsende von ihr trennen. Ein Aufhebungsvertrag sei per Post bereits unterwegs. Auf die Frage nach dem Trennungsgrund antwortete er lapidar, sie wisse schon, warum. Eine vorunterschriebene Trennungsvereinbarung lag am folgenden Tag in der Post. Sie wurde von der Arbeitnehmerin jedoch nicht gegengezeichnet, weil sie eine in Vertragsform verpackte außerordentliche Kündigung war.

Fristlose Kündigung

Nach erfolgloser Mahnung durch ihren Arbeitgeber erhielt die Arbeitnehmerin die fristlose Kündigung zum Monatsende. Verärgert und enttäuscht, entschloss sie sich zur Gegenwehr. Dazu musste sie innerhalb von drei Wochen die Kündigungsschutzklage einreichen. Sie nahm sich einen Fachanwalt, den sie unabhängig vom Ausgang des gerichtlichen Verfahrens voll honorieren musste; denn die Prozessordnung für Arbeitsgerichte sieht ein Verfahren ohne Anwälte vor. Wer trotzdem einen Rechtsanwalt bestellt, trägt die Kosten des Mandats selbst.

Kündigungsschutzklage

Unverzüglich widersprach der Rechtsanwalt der fristlosen Kündigung mit dem Hinweis, dass die Arbeitnehmerin am Arbeitsverhältnis festhalte, und forderte den Arbeitgeber zur Begründung der Kündigung auf. Anstatt die angefragten Gründe zu nennen, schlug der Arbeitgeber einen außergerichtlichen Aufhebungsvertrag vor und übersandte noch einmal ein Exemplar des bereits der Arbeitnehmerin zugesandten Vertrages. Der Rechtsanwalt wies den Vertrag zurück und reichte Kündigungsschutzklage ein. Das Arbeitsgericht terminierte kurzfristig einen Gütetermin.

Zwischenzeit bis zum Gütetermin

In der Zwischenzeit bis zum Gütetermin legte der Rechtsanwalt dem Arbeitgeber einen Gegenvorschlag zum Aufhebungsvertrag vor. Man einigte sich in allen Punkten bis auf die Abfindung. Der Arbeitgeber bestand auf einem Betrag, der unterhalb der gerichtlich üblicherweise zugestandenen Größenordnung lag. Gründe für die Kündigung nannte er immer noch nicht, stellte aber ein streitiges Verfahren in Aussicht. Einen Antrag auf Klageabweisung reichte er bei Gericht allerdings nicht ein.

Gütetermin

Auf dem Gütetermin deutete der Anwalt des Arbeitgebers an, die Arbeitnehmerin habe vertrauliche Informationen an Kunden weitergegeben. Die Klägerin widersprach und beteuerte, am Arbeitsverhältnis festhalten zu wollen. Nach einer vorläufigen Würdigung der Einlassungen empfahl die Vorsitzende Richterin den Parteien, sich außerhalb des Gerichtssaales auf einen Vergleich zu verständigen.

Vergleich

Unter dem Eindruck der Einschätzung der Vorsitzenden Richterin einigten sich die Parteien zügig auf eine Aufhebungsvereinbarung; nur die Höhe der Abfindung blieb solange strittig, bis der Rechtvertreter des Arbeitgebers seinen Mandanten dringend zur Zustimmung zur Vereinbarung riet. Die Höhe der Abfindung lag allerdings deutlich über dem Üblichen.

Der Vergleich wurde gerichtlich bestätigt, wobei die ungewöhnliche Höhe der Abfindung Erstaunen bei der Vorsitzenden Richterin auslöste.

Ende des Kündigungsverfahrens

Nachdem die Abwicklung des Vergleichs besprochen und damit das Kündigungsverfahren beendet war, bot der Arbeitgeber der Arbeitnehmerin seine Unterstützung bei ihrem beruflichen Fortkommen an.

Interpretation

Der Sachverhalt wird um eine Interpretation ergänzt, die den Befindlichkeiten der Arbeitnehmerin Rechnung trägt; denn nur so lässt sich ermitteln, ob das Kündigungsverhalten als Eigenwerbung für Arbeitgeber tauglich ist.

Emotionale Lage

Die emotionale Lage der Arbeitnehmerin ist während des ganzen Kündigungsverfahren sehr angespannt gewesen. Die Angestellte ist in den Urlaub mit dem Gefühl gegangen, ein Projekt erfolgreich abgeschlossen zu haben und von ihren Kollegen nach dem Urlaub mit Freude erwartet zu werden. Als ihr Arbeitgeber sie nach ihrer Krankmeldung anruft, rechnet sie nicht mit einer Kündigung. Sie löst bei ihr zunächst Enttäuschung, später aber Verärgerung aus, zumal die Gründe vorenthalten werden.

Rechtliche Vorgaben

Die rechtlichen Vorgaben verlangen von der Arbeitnehmerin innerhalb von drei Wochen eine Kündigungsschutzklage, wenn sie sich wirksam verteidigen will. Die anwaltliche Hilfe muss sie selbst bezahlen. Diese nachteilige Rechtslage ist bedrückend.

Gerichtliches Verfahren

Während des gesamten arbeitsgerichtlichen Verfahrens hat sich die Arbeitnehmerin dem Arbeitgeber gegenüber loyal verhalten; denn sie hat den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses beansprucht. Sobald der Eindruck entsteht, das Verhältnis zu ihrem Arbeitgeber sei zerrüttet, wird dieser einen Auflösungsantrag stellen und damit ihre Position verschlechtern. Sie muss auch gute Miene zum bösen Spiel machen, wenn sich ihr Arbeitgeber respektlos verhält, etwa die Kündigungsgründe zurückhält oder ein zu niedriges Abfindungsangebot unterbreitet.

Würdigung des Fallbeispiels

Die Würdigung des Fallbeispiels ist vielschichtig.

Arbeitgeber

Das Fallbeispiel offenbart einen Arbeitgeber, der sich ohne ersichtlichen Anlass von einer loyalen Mitarbeiterin trennen will. Die Begründungen hält er bis zum Schluss im Dunkeln. Damit spekuliert er darauf, dass sich die Arbeitnehmerin selbst Gründe ausmalt und unter deren Eindruck schließlich einen für sie nachteiligen Aufhebungsvertrag unterschreibt. Um Druck aufzubauen, verschickt er eine außerordentliche Kündigung, obwohl eine ordentliche Kündigung oder nur eine Abmahnung ausgereicht hätten. Vor Gericht akzeptiert er schließlich eine hohe Abfindung. Zum Schluss bietet er der Arbeitnehmerin sogar seine Hilfe für ihr Fortkommen an.

Arbeitnehmerin

Äußerlich zumindest zeigt sich die Arbeitnehmerin im Fallbeispiel von den rechtlichen und emotionalen Repressionen unbeeindruckt und hat schließlich Erfolg.

Verfahren

Das Verfahren des Fallbeispiels umfasst die fristlose Kündigung als Prävention einer ordentlichen Kündigung, verschiedener Varianten von Aufhebungsverträgen, der Drohung des Arbeitgebers mit einem streitigen Verfahren sowie eines Gerichtsvergleiches im Gütetermin. Es endet ohne eine prozessuale Auseinandersetzung.

Einigung als Beispiel

Zur Darstellung des Kündigungsverhaltens als Eigenwerbung für Arbeitgeber ist das Fallbeispiel aus verschiedenen Aspekten geeignet. Der versöhnliche Schluss des Verfahrens kann zu einer Eigenwerbung genutzt werden wie auch der Einsatz des Rechtsanwalts des Beklagten für das Zustandekommen des Vergleichs. Außerdem deutet sein Verlauf verschiedene Möglichkeiten bei den Aufhebungsverträgen an, wie eine Kündigung als Eigenwerbung für Arbeitgeber umgesetzt werden kann.

Ergebnis zur Kündigung im Einzelfall

Der Ablauf des Fallbeispiels einer Kündigung bietet verschiedene Möglichkeiten an, bei denen das Kündigungsverhalten als Eigenwerbung für Arbeitgeber verwandt werden konnte. Die erste war die fristlose Kündigung, die der Arbeitgeber in eine ordentliche hätte umwandeln können. Die Verhandlungen über die Aufhebungsverträge wären weitere Gelegenheiten gewesen. Der Gerichtsvergleich und das versöhnliche Ende des Kündigungsverfahrens können als Eigenwerbung für den Arbeitgeber angesehen werden.

Die Entwicklungf im Fallbeispiel lässt erkennen, dass jede Kündigung anders abläuft. Deshalb ist die Kündigung im Einzelfall allein dafür ausschlaggebend, ob und wie eine Kündigung als Eigenwerbung für Arbeitgeber taugt.

Zusammenfassung

Jede Kündigung kann zur Eigenwerbung für Arbeitgeber dienen. Es kommt nur darauf an, im richtigen Moment zuzugreifen. Das Risiko beim Kündigungsverhalten für die Eigenwerbung, dass eine Rückkehr eines Arbeitnehmers an seinen ehemaligen Arbeitsplatz einschränkt, ist praktisch unbedeutend. Wichtig ist allein, dass sich fremde Bewerber von der Eigenwerbung des Arbeitgebers beeindrucken lassen.

Call-to-Action

Zur ergänzenden Lektüre seien die Beiträge „Offene Jobangebote als Lockmittel“ , „Plädoyer für eine seriöse Personalberatung“ , „Das neue Recruiting“ und „Unfairer Wettkampf um Bewerber als Firmenstrategie“  empfohlen.

Fazit

Das Kündigungsverhalten als Eigenwerbung für Arbeitgeber kann den Ruf eines Unternehmens am Arbeitsmarkt erheblich aufwerten. Sie ist in der Theorie des Employer Branding nicht unbestritten. Ihr wird ein Risiko für die Wiedereinstellung ehemaliger Mitarbeiter unterstellt; doch die Wiedereinstellung ist nur eine Untergröße. Entscheidend ist vielmehr, dass fremde Bewerber das Kündigungsverhalten als Eigenwerbung für Arbeitgeber wahrnehmen und deshalb in ein Unternehmen eintreten.

Aktualisiert wurde das Thema durch die Krise des Coronavirus für die Arbeitsplätze. Sie fordert einerseits Trennungen von Mitarbeitern, lässt aber andererseits auf Neueinstellungen hoffen. Je harmonischer die Entlassungen also einschließlich Kündigungen ablaufen, desto leichter werden sich neue und begehrte Arbeitnehmer wie Fachkräfte finden lassen.

Ihre vollständige Wirkung kann das Kündigungsverhalten als Eigenwerbung für Arbeitgeber entfalten, wenn das Umfeld stimmt. So muss der Arbeitgeber den Wert des Arbeitsverhältnisses, die Ersetzbarkeit des Arbeitnehmers und die Fluktuation im Unternehmen berücksichtigen, bevor er eine Kündigung ausspricht.

Ob das Kündigungsverhalten in der Praxis zur Eigenwerbung des Arbeitgebers ausreicht, hängt im Wesentlichen von jedem Einzelfall ab; denn jedes Kündigungsverfahren verläuft anders. Das Fallbeispiel zeigt, dass der Arbeitgeber einige Gelegenheiten zur Eigenwerbung hat verstreichen lassen, bis er auf ein versöhnliches Ende zusteuert. Auch die Arbeitnehmerin hat ihren Beitrag dazu durch ihren Entschluss zum Kündigungsschutzprozess und ihr Durchhaltevermögen geleistet; denn hätte sie einen der angebotenen Aufhebungsverträge unterschrieben, wäre das Kündigungsverfahren zu ihren Lasten vorzeitig beendet worden. Mit dem Kündigungsverhalten als Eigenwerbung für Arbeitgeber wäre Schluss gewesen.