Lernen – im Arbeitsleben (4)

Lernen

Das Lernen ist ein Prozess der Aufnahme von Wissen. Es soll das Verhalten des Lernenden verändern, indem er das Gelernte zur Anpassung an die Lebensumstände nutzt. Das Lernen im Arbeitsleben ist der Erwerb von Kompetenzen, die durch Anpassung an die äußeren Umstände die Überlebensfähigkeit eines Unternehmens sichern (siehe auch Alexander Krug/ Paul Ruland, „Kritisch denken und gemeinsam Probleme lösen“, Ausgabe 05 Sommer 2024, S.76).

Lernen im Allgemeinen

Lernen im Allgemeinen fördert die Bereitschaft des Lernenden, sein Verhalten dauerhaft zu ändern. Die Dauerhaftigkeit bedeutet nicht (arbeits-)lebenslang, sondern nur den Zeitraum, in dem das Erlernte aktuell ist.

Da das Arbeitsleben ständigen Veränderungen unterworfen ist, ändert sich auch die Aktualität des Arbeitswissens. Deshalb benötigt das Lernen im Allgemeinen eine an die Veränderungen angepasste Lernkultur für das Arbeitsleben.

Lebenslanges Lernen

Lebenslanges Lernen, auch Leben begleitendes Lernen genannt, ist eine Tätigkeit, die das Leben abwechslungsreich hält und es verlängern hilft. Erforderlich sind ein breites Interessengebiet und nicht ermüdende Neugier. Der Begriff „lebenslanges Lernen“ erfreut sich großer Beliebtheit, so dass er auch in das Arbeitsleben Eingang gefunden hat. Treffender wäre „arbeitslebenslanges Lernen“, weil das Ende des Arbeitslebens nicht mit dem Lebensende zusammenfallen muss.

Während jeder für sein lebenslanges Leben selbst verantwortlich ist, liegt die Verantwortlichkeit für das „arbeitslebenslange Lernen bei den Unternehmen“. Das Unternehmen muss nämlich das Lernen seiner Mitarbeiter seinen Unternehmenszielen anpassen. Es muss für deren Kompetenzen sorgen, die für das Erreichen der Ziele benötigt werden. Nur wenn die Ziele erreicht und fortentwickelt werden, bleibt das Unternehmen überlebensfähig.

Lernen mit Neuroplastizität

Das Lernen mit Neuroplastizität nutzt die Beweglichkeit des Gehirns, neue Synapsenverbindungen und neue Areale bilden zu können. Dieses Vermögen wird Umbaufähigkeit genannt. Diese Umbaufähigkeit wird durch den technischen Fortschritt weiterentwickelt.

Umbaufähigkeit des Gehirns

Die Umbaufähigkeit des Gehirns ist ein lebenslanges Vermögen, also auch arbeitslebenslang möglich. Sie ist eine notwendige Fähigkeit; sie verschafft dem Gehirn die Flexibilität, sich neuen Anforderungen anzupassen.

Allerdings ist die Umbaufähigkeit kein Selbstläufer; sie muss ständig unterstützt werden. Zur Unterstützung sind aber nicht alle Maßnahmen geeignet.

Geeignete Maßnahmen fordern die Beweglichkeit des Gehirns heraus, indem sie ständig veränderte Anforderungen stellen und Routinen verhindern. So stellt das Lösen von Kreuzworträtseln durch seine Fragen veränderte Herausforderungen; doch das Rätselkorsett, das die Buchstabenzahl der gefragten Wörter bestimmt, zwingt zu Wiederholungen, die in Routine ausarten können. Für Neulinge sind Kreuzworträtsel geeignete Maßnahmen zum Umbau des Gehirns; für Ratefüchse dagegen sind sie Routinen, die ihnen beim Raten Vorteile, bei der Neuroplastizität des Gehirns jedoch Nachteile verschaffen.

Technischer Fortschritt beim Lernen mit Neuroplastizität

Der technische Fortschritt beim Lernen mit Neuroplastizität ist vielfältig. Deshalb sei auf vier aktuelle Beispiele verwiesen.

Betrachten vom Gehirn mit Magnetresonanztomografie (MTR)

Das Betrachten vom Gehirn mit Magnetresonanztomografie (MTR) ist dem technischen Fortschritt unterworfen. Je schärfere Beobachtungen die Geräte der MTR ermöglichen, desto größer wird der Nährboden für weitere Erkenntnisse. Gerade die jüngste Vergangenheit zeigt deutliche Verbesserungen der MTR, die sich auf die Qualität des Wissens zum Lernen mit Neuroplastizität ausgewirkt haben.

Chips im Gehirn

Chips im Gehirn sind neue elektronische Bauelemente, die das Lernen mit Neuroplastizität fördern. Im Gehirn implantiert, ermöglichen sie dem Träger, Online-Schach am Computer zu spielen. Chips im Gehirn für alle, nicht nur für Patienten, ist eine realistische Zukunftsvision des technischen Fortschritts. Sie lässt Erinnerungen an den 1949 erschienen Zukunftsroman „Neunzehnhundertvierundachtzig“ des britischen Schriftstellers George Orwell (1903 – 1950) wach werden; „Der Große Bruder sieht dich an!“ (S. 1). Doch künftig sitzt er bereits per Chip im Gehirn.

Chip im Gehirn und Elektroden im Rückenmark

Der Chip im Gehirn und die Elektroden im Rückenmark helfen Querschnittsgelähmten laufen lernen  (vgl. „Chip für Schritt“, DER SPIEGEL, Nr. 16, 14.4.2024, S. 92 ff).

Sie verbinden die Neuroplastizität im Gehirn mit dem Rückenmark, das von außen stimuliert wird. Headsets übertragen abgerufene Informationen an tragbare Computer; sie wiederum senden diese Signale an die Rückenmarkelektroden, die damit die Nervenzellen stimulieren, um Muskelbewegungen zu aktivieren. Dieser Vorgang ermöglicht, ein Laufen-Lernen mit Neuroplastizität, indem er die durchtrennten Nervenstränge im Rückenmark überbrückt. Für diesen noch jungen technischen Fortschritt „zählt, dass es für Menschen mit einer Verletzung der Halswirbelsäule erstmals überhaupt Hoffnung auf Besserung gibt“ (S. 94)

Lernen mit Künstlicher Intelligenz (KI)

Das Lernen mit Künstlicher Intelligenz (KI) ist eine neue Methode vom Lernen mit Neuroplastizität, die dem technischen Fortschritt geschuldet ist. 

Seit dem Erscheinen der KI in Form von ChatGPT  kann die Mensch-Computer-Interaktion von 1940 – 1960 nicht mehr aufrechterhalten werden: „Die traditionellen Prinzipien der Interaktion mit Computern, wie sie sich in visuellen Verweisen und Rückmeldungen etabliert haben, bilden einen großen Widerspruch zu einem Chatbot, der einfach ein „offenes“ Gespräch anbietet.“ (Stefan Holtel, „Wiedergeburt der Befehlszeile: ChaptGPT ist dasselbe, aber ganz anders“, in „changement!“, Heft 3, April 2024, S.47) „Wir benötigen einen neuartigen Ansatz zum Lernen, der das dialogische Verhältnis zwischen Mensch und Computer betont.“ (S. 49)

Eine Vision über Qualität und Umfang des neuen Lernens vermittelt der Zukunftsroman des britischen Schriftstellers Ian McEwan (geb. 1948), „Maschinen wie ich“ aus dem Jahre 2019. McEwan thematisiert in ihm die Perspektive der elektronischen Maschine.

Der technische Fortschritt stellt schon jetzt eigene Anforderungen an das Lernen mit Neuroplastizität.

Lernen mit Feldenkrais

Das Lernen mit Feldenkrais ist das organische Lernen. Es folgt den eigenen körperlichen und seelischen Bedürfnissen nach Lernen von Bewegung; denn alles Leben ist Bewegung. Auch Lernen ist Bewegung. Bewegung ist das Tor zur Welt.

Bewusstheit durch Bewegung

Die Bewusstheit durch Bewegung macht die Bestandteile der Bewegung geistig erfahrbar und fördert die Bedürfnisse nach

• Berührung
• Berührtwerden
• Orientierung
• Neugier
• Erlebnissen.

Bewusstheit durch Bewegung steuert das organische Lernen. Obwohl sie die Bedürfnisse nach Berührung und Berührtwerden weckt, bleibt das organische Lernen ein Lernprozess und wird nicht zur Berührungstherapie.

Organisches Lernen

Organisches Lernen basiert auf

• spielendem Lernen
• lernendem Spielen
• Neugier durch Aufmerksamkeit
• Aufmerksamkeit durch Neugier.

Diese Basis auf der Bewusstheit durch Bewegung verhindert, das Interesse am organischen Lernen zu verlieren. Sie ist wichtig, weil organisches Lernen auf Lernziele verzichtet und auch ohne Lehrer auskommt.

„Das Lernen mit Feldenkrais öffnet das Tor zur Welt.“

Lernen mit Überlebenslernen

Das Lernen mit Überlebenslernen ist vorbeugendes Lernen für lebensgefährliche Situationen und Teil der Überlebensforschung.

Prozess vom Lernen mit Überlebenslernen

Der Prozess vom Lernen mit Überlebenslernen läuft in Lernphasen ab.

1. Lernphase: Akzeptanz – das Gehirn stellt sich voll auf neue Situationen ein.
2. Lernphase: Analyse  – sie ist die Vorbereitung auf Entscheidungen der Gruppe.
3. Lernphase: Apathie – das Gehirn hat auf Sparmodus geschaltet. Der Körper empfindet Schmerzen. Der Mangel an Energie stabilisiert sich. Das Überleben der Gruppe ist in Gefahr. Es kann nur gesichert werden, wenn ein Teilnehmer der Gruppe Hoffnung vermittelt.
4. Lernphase: Aktion – Gehirnaktivitäten und Interaktionen steigen. Der Körper reaktiviert sich. Voraussetzung ist, dass ein charismatischer Anführer Emotionen in der Gruppe mobilisieren kann.

Die Lernphasen lassen Schlüsse auf gruppendynamische Auswirkungen in einer Extremwelt zu.

Erkenntnisse für das Lernen mit Überlebenslernen

Die Erkenntnisse für das Lernen mit Überlebenslernen sind vorzugsweise  gruppendynamischer Art. Sie betreffen nicht nur das Verhalten der Gruppenmitglieder untereinander, sondern auch die Führung der Gruppe. Sie geben vor, in welcher Phase vom Überlebenslernen Führungspersonen gefordert sind und über welche Eigenschaften sie verfügen müssen. Dazu schreiben die Erkenntnisse zwei gruppendynamische Lernziele vor:

1. Leistungsfähigkeit der Gruppe
2. Solidarität innerhalb der Gruppe.

Lehren für das Lernen mit Überlebenslernen

Die Lehren für das Lernen mit Überlebenslernen sind Bestandteile auch der Lehren, die zum Erhalt der Fitness für die Zukunft gebraucht werden. Sie fordern dazu auf, Dinge zu tun, die nicht zum Alltag gehören. So können Techniker Musikinstrumente spielen, Musiker Sprachen lernen, Spaziergänger Motorrad fahren.

Zusammenfassung zum Lernen

Das Lernen dient dem Erwerb, der Verarbeitung und der Speicherung von Informationen. Lebenslanges Lernen war schon immer eine unabdingbare Notwendigkeit. Die KI fordert es gegenwärtig heraus wie die Geister den Zauberlehrling.

Neuroplastizität beruht beim Lernen auf der lebenslangen Umbaufähigkeit des Gehirns, die ihrerseits das Lernen beeinflusst. Die Umbaufähigkeit währt nur so lange, wie das Gehirn beweglich gehalten wird.

Feldenkrais ist das organische Lernen, das auf der Bewusstheit durch Bewegung basiert; denn alles Leben ist Bewegung.

Mit Überlebenslernen bereitet das Lernen nicht nur auf lebensgefährliche Situationen, sondern generell auch auf die Zukunft vor.

Feldenkrais ergänzt das Lernen mit Neuroplastizität; Überlebenslernen bestätigt beide.

Lernen im Arbeitsleben

Das Lernen im Arbeitsleben richtet sich nach seinem Bezug zur Arbeit und erfolgt arbeitslebenslang.

Ausprägungen vom Lernen bei der Arbeit

Drei Ausprägungen vom Lernen bei der Arbeit sind zu verzeichnen.

Lernen am Arbeitsplatz

Das Lernen am Arbeitsplatz geschieht arbeitstäglich. Das Lernen ist das Anpassen an die wechselnden Anforderungen, die vom Arbeitsablauf gestellt werden. Es geschieht durch Learning by Doing. Der Arbeitsplatz ist keine feststehende Größe, er bezeichnet nur den Ort der Arbeit. Der Arbeitsplatz können auch wechselnde Arbeitsstellen sein.

Fortbildung

Die Fortbildung verlangt ein zusätzliches Lernen, das über das Learning by Doing hinausgeht. Es ist das Lernen von neuen Erkenntnissen zur ausgeübten Tätigkeit.

Die Fortbildung kann Pflicht sein. So kann der Arbeitgeber aufgrund seines Direktionsrechts gemäß § 106 GewO (Gewerbeordnung) die Fortbildung seiner Arbeitnehmer anordnen. Die Anordnungen haben einschränkende Rechte der Arbeitnehmer zu berücksichtigen. Rechtsanwälte sind nach § 43a Abs. 8 BRAO  (Bundesrechtsanwaltsordnung) zur Fortbildung verpflichtet. Einzelheiten zur Fortbildung für Ärzte regelt die Bundesärztekammer, für Psychotherapeuten die Psychotherapeutenkammer.

Weiterbildung

Die Weiterbildung geht über die Fortbildung hinaus. Sie bewirkt zusätzliche Qualifikationen, die nicht zwingend mit der aktuellen Tätigkeit in Verbindung stehen.

Lernkultur im Arbeitsleben

Unter Lernkultur im Arbeitsleben ist die Verbindung der Lernziele mit der Lernorganisation in Unternehmen zu verstehen. Die Lernziele geben die Richtung vor.

Künstliche Intelligenz KI

Die Künstliche Intelligenz KI steht für die Lernkultur noch in den Anfängen. Sie verlangt nach anderen Denkmodellen zum Lernen.

Bisher genutzte Lernmethoden sind nicht mehr anwendbar. Der Umgang mit Computern muss sich umstellen; denn „Erst jetzt dämmert es uns, wie sehr sich menschliche Kognition eines Tages von maschineller unterscheiden könnte.“ (Stefan Holtel, „Wiedergeburt der Befehlszeile: ChatGPT ist dasselbe, aber ganz anders“, changement!, 03.04.24, S. 49)

Nachhaltige Kompetenz

Die nachhaltige Kompetenz prägt das Lernen im Arbeitsleben von Viessmann Climate Solutions („Rollenbasiertes Skilling in der Energiewende“, changement!, 04.05.24, S. 30 ff).

Das in der Heizungsbranche tätige Unternehmen muss auf die Energiewende reagieren, indem es die Kompetenzanforderungen an die Arbeitnehmer neu justiert. Viessmann hat deshalb die Learning Journey zum nachhaltigen Kompetenzerwerb entwickelt. „Die Future Skills dienen als Grundlage für die Identifizierung der relevanten Lernmodule im Programm.“ („Rollenbasiertes Skilling in der Energiewende“, ebda., S. 31)

Future Skills

Die Future Skills sind bei dem Autobauer Porsche das wesentliche Element vom Lernen im Arbeitsleben.

Dazu hat Porsche ein eigenes Lerndesgin entwickelt. Dessen Lernkompetenz sind Future Skills, die auf künftige Qualitätserfordernisse vorbereiten. „In Zusammenarbeit mit Vertretern aller Ressorts erarbeiten wir sogenannte strategische Kompetenzlandkarten.“ (Lernkompetenz ist der Futures Skill schlechthin“, ebda., S. 35)

Wandel von Unternehmen

Der Wandel von Unternehmen muss Gegenstand der Lernkultur sein. Unterstützen kann dabei eine Future-Skills-Pyramide.

Bereits acht bis 20 Skills werden den Unternehmen von Beratern angeboten. Sie sollen eine agile Lernkultur im Arbeitsleben garantieren. Mit ihnen gilt es, die Zukunftskompetenz zu trainieren. „In Nordamerika und in Ostasien können wir bereits beobachten, wie sich fluide Workforce-Strukturen herausbilden.“ (Julia Siems, „Wandel als konstantes Phänomen“, ebda., S. 40)

Training von Zukunftskompetenzen

Das Training von Zukunftskompetenzen beherrscht bei der Versicherung Signal Iduna die Zukunft vom Lernen im Arbeitsleben.

Acht strategisch relevante Zukunftskompetenzen wurden im Feedback zu den Stakeholdern ermittelt, die jeder Mitarbeiter der Versicherung beherrschen soll. „Schon sehr früh entstand als Kompass zur Orientierung eine interne Website, genannt „Future Skill Academy“.“ („Trainieren für die Zukunft“, ebda. S. 43)

Digitale Kompetenz

Die Digitale Kompetenz ist Grundlage der Lernkultur vom LernWerk 2022, dem Schulungszentrum der Elektrofirma Bosch.

Die digitale Kompetenz wird auch dadurch gefördert werden, dass Lernbarrieren abzubauen sind. Individuelles und bedarfsorientiertes Lernen richtet das Lernen im Arbeitsleben aus. „Es soll eine Lernkultur geschaffen werden, die es den Mitarbeitenden ermöglicht, individuell und bedarfsorientiert zu lernen.“ („Fit für die Fabrik der Zukunft“, ebda., S. 47)

Zusammenfassung zu „Lernen im Arbeitsleben“

Das Lernen im Arbeitslernen besteht aus drei Ausprägungen für das Lernen bei der Arbeit. Es sind das Lernen bei der Arbeit durch Learning by Doing, das Lernen durch Fortbildung und das Lernen durch Weiterbildung.

Zur Organisation vom Lernen im Arbeitsleben sind Lernkulturen notwendig, die Lernziele für die Mitarbeiter im Unternehmen verkörpern. Diese Lernziele sind die KI, die nachhaltige Kompetenz, Future Skills, der Wandel im und um das Unternehmen, das Training von Kompetenzen und Digitale Kompetenzen.

Ziele vom Lernen im Arbeitsleben

Die Ziele vom Lernen im Arbeitsleben sind mit den Methoden vom Lernen mit Neuroplastizität, mit Feldenkrais und mit Überlebenslernen zu erreichen.

Umsetzung der Ziele mit Neuroplastizität

Die Umsetzung der Ziele vom Lernen im Arbeitsleben mit Neuroplastizität beabsichtigt die Gewinnung neuer arbeitsbezogener Erkenntnisse durch den vollen Einsatz des Gehirns; denn das Gehirn ist lebenslang ausbaufähig.

Gehirntraining im Arbeitsleben

Das Gehirntraining im Arbeitsleben unterstützt die Vielseitigkeit des Gehirns. Es ermöglicht neue Lern-Areale zu bilden, die dem Arbeitsleben dienen.

Sofern Spezialisierungen zur Anpassung an den Wettbewerb gefordert sind, wird die neuroplastische Breite eingeschränkt. Es besteht die Gefahr, dass die Einschränkungen krank machen, weil Vereinsamung droht. Deshalb ist die zur Spezialisierung eingesetzte Neuroplastizität durch die Unterstützung der menschlichen Grundbedürfnisse Zugehörigkeit und Verbundenheit zu ergänzen.

Schlüsselkompetenz der Neuroplastizität

Die Schlüsselkompetenz der Neuroplastizität des Gehirns verhilft zum lebenslangen Lernen im Arbeitsleben.

Am Thema Künstliche Intelligenz KI „wird sich zeigen, wer das Thema „lebenslanges Lernen“ wirklich verstanden hat ,… Die Fähigkeit zu lernen wird mehr denn je eine Schlüsselkompetenz. …Denn das (etwas Neues zu lernen) sei die Voraussetzung für Transformation.“ (Janina Kluge, „Weiterbildung, next level“, „Menschenskinder“, manager magazin, April 2024, S. 93)

Verbreitung der Neuroplastizität

Die Verbreitung der Neuroplastizität ist durch beschleunigte Verankerung vom neuroplastischen Lernen im Arbeitsleben zu fördern; denn die Neuroplastizität ist noch nicht in der Arbeitswelt angekommen, obwohl ihre Vorteile längst bekannt sind.

Die hinderliche Lethargie bei der Etablierung der Neuroplastizität ist schleunigst zu überwinden; denn Lernen im Arbeitsleben ist Einstellung und Haltung zur Aufnahme neuen Wissens in einer sich wandelnden Zeit. Die Anforderungen der Zukunft an das Lernen sind nur durch die Neuroplastizität zu meistern.

Umsetzung der Ziele mit Feldenkrais

Die Umsetzung der Ziele vom Lernen im Arbeitsleben mit Feldenkrais gelingt mit dem organischen Lernen. Seine Grundlage ist die Bewegung, die in der Lage ist, sich den Arbeitsprozessen anzupassen.

Selbstständigkeit beim Lernen

Die Selbstständigkeit beim Lernen ist im organischen Lernen dadurch angelegt, dass es ohne Lehrer auskommt.

Dieser Verzicht auf Lehrer ist zugleich ein Ausblenden der Autorität des Lehrpersonals und der fremdbestimmten Anleitung zum Lernen. Er ist notwendig, weil die Lerninhalte im Arbeitsleben von der Arbeit selbst und ihrem Umfeld bestimmt werden. Deshalb sind Lösungen gefragt, die selbstständig, von Erfahrungen losgelöst, zu ergreifen sind.

Vielleicht fehlt es sogar an Vorbildern oder Vergleichsmustern. Das Bewältigen der Corona-Pandemie war ohne Vorbilder, also nur durch Selbstständigkeit beim Lernen lösbar. Die aktuelle Aufarbeitung der Corona-Pandemie wird zeigen, an welchen Stellen und bei welchen Entscheidungsträgern es an der Selbstständigkeit beim Lernen gefehlt hat.

Lernen ohne Ziel und Zweck

Das Lernen ohne Ziel und Zweck bedeutet im organischen Lernen nicht, dass Lernen ziellos oder zwecklos sein soll; sondern das Ziel und der Zweck ergeben sich aus dem Prozess des Lernens.

Das Lernen im Arbeitsleben ist geradezu auf die Möglichkeiten des Wechsels von Ziel und Zweck angewiesen, weil der Arbeitsprozess nicht linear verläuft. Deutlich wird dieses Ziel bei Arbeitserfindungen oder Patenten. Sie kommen erst durch Zielverschiebungen zustande, wenn das Lernen flexibel geblieben ist. Dieses Lernen ohne Ziel und Zweck endet bei den Erfindungen, beginnt aber schon bei der Lösung kleiner Fragen am Arbeitsplatz.

Ergebnisoffenheit

Die Ergebnisoffenheit geht im organischen Lernen über das Lernen ohne Ziel und Zweck hinaus. Es richtet sich auf die Einstellung zum Lernen und die Bereitschaft, Wechsel zuzulassen.

Diese Bereitschaft ist im Arbeitsleben deshalb wichtig, weil das Lernen oft fremdbestimmt ist. Aus diesem Grund ist Learning by Doing eine im Arbeitsleben erfolgreich angewandte Lernmethode; denn sie sichert beim Tun die Ergebnisoffenheit für das Lernen im Arbeitsleben.

Umsetzung der Ziele mit Überlebenslernen

Die Umsetzung der Ziele vom Lernen im Arbeitsleben mit Überlebenslernen nutzt die Gruppendynamik.

Das Arbeitsleben ist ein Kollektivgeschehen, das nur im Verbund der Mitglieder leistungsfähig ist. Deshalb ist ein Kollektivbewusstsein der Mitarbeiter mit Überlebenslernen zu schulen.

Leistungsfähigkeit der Gruppe

Die Leistungsfähigkeit der Gruppe basiert auf der Jahrhunderte alten Erkenntnis, dass die Gruppe, im Arbeitsleben Team genannt, leistungsfähiger als Einzelpersonen ist.

Steigerung der Leistung

Die Steigerung der Leistung der Gruppe ist das erste Ziel nach ihrer Bildung; denn bereits die Bildung der Gruppe folgt der Erkenntnis, dass ein Team zur Lösung der Aufgaben benötigt wird.

Also ist die Bildung der Gruppe bereits eine Leistungssteigerung gegenüber dem Status quo. Die weitere Steigerung der Leistung ist eine Fortsetzung der Teambildung. Doch sie lässt im Lauf der Zeit nach; für sie gilt das Sprichwort. „Aller Anfang ist leicht; doch je weiter man kommt, desto schwerer wird es.“

Die Steigerung der Leistung des Teams ist deshalb ein unverzichtbares Unterziel im Arbeitsleben. Das Überlebenslernen zeigt, wie eine Steigerung der Leistung gruppendynamisch zu erzielen ist.

Erhalt der Leistung

Der Erhalt der Leistung knüpft an die Leistungssteigerung an; denn die Leistung ist nicht unendlich steigerbar.

Sie kommt aus welchen Gründen auch immer irgendwann zum Stillstand. Um einen Abstieg zu vermeiden, ist der Erhalt der Leistung zu sichern. Das Team muss gruppendynamisch so eingestellt werden, dass es die erreichte Leistung erhält. Das Überlebenslernen liefert Anregungen für das Lernen im Arbeitsleben zum Erhalt der Leistung.

Vermeidung des Verlustes an Leistung

Der Vermeidung des Verlustes an Leistung kommt besondere Bedeutung zu. Nach beendeter Steigerung und mühsamem Erhalt der Leistung droht ein Absturz; er kann sogar in einen freien Fall der Gruppe übergehen kann.

Deshalb ist der Verlust an Leistung unbedingt zu vermeiden. Die Leistungsfähigkeit der Gruppe übernimmt eine wichtige Funktion zur Gegensteuerung. Je stärker sie ist, desto weniger droht ein Verlust an Leistung. Im Überlebenslernen ist die Gegensteuerung überlebenswichtig, beim Lernen im Arbeitsleben entscheidet sie notfalls über eine Insolvenz.

Solidarität

Die Solidarität ist eine gruppendynamische Notwendigkeit, die im Arbeitsleben täglich gefordert ist.

Solidarität ist nicht nur ein Verhalten der Mitarbeiter einer Hierarchiestufe untereinander; sie geht auch von unten nach oben und genauso von oben nach unten. Das Schicksal eines Teams, einer Abteilung oder der ganzen Firma entscheidet sich am Grad der Solidarität. In Gefahrensituationen ist die Solidarität der Gruppenmitglieder besonders gefordert. Sie hilft der Gefahr zu trotzen, wenn sich die Mitglieder bedingungslos aufeinander verlassen können.

Deshalb ist Solidarität ein unumkehrbares Ziel, wie das Überlebenslernen für das Lernen im Arbeitsleben beweist.

Zusammenfassung zu „Ziele vom Lernen im Arbeitsleben“

Die Ziele vom Lernen im Arbeitsleben werden mit Neuroplastizität, mit Feldenkrais und mit Überlebenslernen umgesetzt.

Das Lernen im Arbeitsleben wird mit Neuroplastizität durch Gehirntraining vollzogen. Es unterstützt die Vielseitigkeit und schafft neue Lern-Areale im Gehirn. Neuroplastizität wird zur Schlüsselkompetenz. Ein weiteres Ziel ist die beschleunigte Verbreitung vom neuroplastischen Lernen im Arbeitsleben.

Umgesetzt werden die Ziele vom Lernen im Arbeitsleben mit Feldenkrais durch das organische Lernen. Es steht für Selbstständigkeit, Ergebnisoffenheit und Lernen ohne Ziel und Zweck.

Das Überlebenslernen als eine Methode vom Lernen im Arbeitsleben ist gruppendynamisch ausgerichtet. Die Leistungsfähigkeit der Gruppe orientiert sich an den Stadien Steigerung der Leistung, Erhalt der Leistung und Verhinderung des Verlustes an Leistung. Die Solidarität ist eine arbeitstägliche Anforderung an die Teams.

Call-to-Action

Zur weiteren Lektüre werden die Blog-Beiträge

• „Leistungsgedanke und seine Rückkehr (2)“
• „Lernen – mit Neuroplastizität (1)“
• „Lernen – mit Feldenkrais (2)“  
• „Lernen – mit Überlebenslernen (3)“

empfohlen.

Fazit

Das Lernen im Arbeitsleben setzt nicht nur das allgemeine Lernen voraus. Die Lernmetode mit der Neuroplastizität wird wichtiger, je größer seine technischen Fortschritte werden. Das Lernen mit Feldenkrais fußt auf der Bewusstheit durch Bewegung und dem organischen Lernen. Das Überlebenslernen ergänzt beide Lernmethoden, indem es sich auf Gefahrensituationen fokussiert. Es ist eine für das Lernen im Arbeitsleben nicht zu unterschätzende Verpflichtung.

Die Fortbildung ist die das im Arbeitsleben bestimmende Lernen. Sie hält je nach Ausrichtung verschiedene Lernkulturen bereit. Gemeinsam ist den unterschiedlichen Fortbildungen der Blick auf die künftigen Anforderungen im Arbeitsleben und die individuelle Ansprache der Lernenden; denn das Lernen im Arbeitsleben darf nicht zur Routine degenerieren.

Daraus ergeben sich Ziele für das Lernen im Arbeitsleben, die mit den Methoden vom Lernen mit Neuroplastizität, mit Feldenkrais und mit Überlebenslernen zu entwickeln sind.