Verzicht auf Personalberatung beim E-Recruiting?

Einsparung der Personalberatung

Zur Einsparung der Personalberatung sind grundsätzliche Kostenüberlegungen anzustellen, die auch auf den Verzicht auf Personalberatung beim E-Recruiting anzuwenden sind.

Die Personalabteilung eines Unternehmens steht wie alle anderen Abteilungen selbst unter einer stetigen Kostenkontrolle. Die Personalberatung kann ein hoher Kostenblock sein, der sogar den Abfluss liquider Mittel an externe Firmen beinhaltet. Deshalb suchen die Personalabteilungen nach Mitteln und Wegen, wie sie die Aufgaben der Personalberatung selbst übernehmen und so deren Kosten einsparen können.

Neue Suchmethoden wie das Passive Suchen (siehe auch Blog-Beitrag „Passives Suchen und Datenschutz“) oder der Einsatz von E-Recruiting sollen die Personalberatung überflüssig machen.

Ausgelastete Personalabteilung

Bei einer ausgelasteten Personalabteilung führt die Übernahme von externen Aufgaben direkt in die Überlastung der Mitarbeiter. Es entstehen zusätzliche Kosten für Überstunden, oder es müssen zusätzliche Arbeitskräfte eingestellt werden. Der Ausgabenersparnis durch entfallende Kosten für Personalberatung stehen Kosten für Mehrarbeit gegenüber.

Nicht ausgelastete Personalabteilung

In einer nicht ausgelasteten Personalabteilung füllt die Übernahme externer Aufgaben zunächst die Leerkosten auf. Bei Erreichen der Auslastung entstehen die oben beschriebenen Kosten für Mehrarbeit, die einen Vergleich mit den einzusparenden Kosten notwendig machen.

Resümee

Der Verzicht auf Personalberatung ist dann eine Kostenersparnis für die Personalabteilung, wenn sie ihre eigenen Personalkosten nicht über die Einsparung hinaus steigern muss. Nicht berücksichtigt in dieser Rechnung sind die Opportunitätskosten; sie entstehen durch den entgangenen Knowhow-Verlust, der mit der nicht mehr abgenommenen Leistung der Personalberatung verbunden ist.

E-Recruiting

Das E-Recruiting fasst die Summe aller elektronischen Medien und Personalsysteme zusammen, die zur Unterstützung der Personalbeschaffung geeignet sind. Das Spektrum reicht von der Stellenausschreibung über die Suche der Kandidaten und deren Auswahl bis zur Einstellung. Nutznießer des E-Recruiting sind die Entscheidungsträger im Unternehmen, die Mitarbeiter in der Personalabteilung und in den suchenden Fachabteilungen sowie die Bewerber. Personalberater und Personalvermittler gehören als Dienstleister ebenfalls dazu. Jobbörsen können auch eingebunden sein.

Das E-Recruiting erleichtert die Kommunikation unter den am Bewerbungsverfahren Beteiligten und führt zur Zeitersparnis bei der Übermittlung von Unterlagen und Informationen. Es hilft sowohl bei der aktiven als auch bei der passiven Suche nach Bewerbern. Vor allem unterliegt es den Bestimmungen des Datenschutzes.

Kanäle des E-Recruiting

Das E-Recruiting kann sich auf verschiedenen Kanälen abspielen, die auch nebeneinander einsetzbar sind.

Website des suchenden Unternehmens

Die Website des Unternehmens ist ein wichtiger Kanal des Unternehmens im E-Recruiting. Die Darstellung der Firma als Arbeitgeberin und die Suche nach neuen Mitarbeitern sind deren gemeinsame Ziele.

Die eingebundene Karriereseite erzielt einen hohen Eingang von Bewerbungen mit einer sehr guten Trefferquote, so dass dort fast 90 Prozent aller offenen Stellen ausgeschrieben werden; allerdings sind nicht alle eingestellten Angebote über eine Personalberatung zu besetzen. Umgekehrt werden nur wenige Positionen für Führungskräften auf der Website des Unternehmens ausgeschrieben.

Die Website des zu suchenden Unternehmens kann als Kanal des E-Recruiting einen Verzicht auf Personalberatung beim E-Recruiting nicht begründen.

Online-Jobbörsen

Die Online-Jobbörsen sind elektronische Stellenmärkte, auf denen Unternehmen ihre Stellenanzeigen einstellen, Bewerber sie einsehen und darauf reagieren können. Auf kommerziell betriebenen Jobbörsen sind die Platzierungen von Stellenangeboten für Arbeitgeber kostenpflichtig. Eine Ausnahme von der Kostenpflicht bildet die Jobbörse der Bundesagentur für Arbeit. Jobsuchende dürfen die Jobbörsen kostenlos nutzen.

Inzwischen werden 60 Prozent aller Stellen auf Online-Jobbörsen ausgeschrieben, dagegen nur 20 Prozent in den Printmedien.

Arten der Jobbörsen

Die Arten der Jobbörsen unterscheiden sich nach den Zielgruppen, für die sie ihre Stellenmärkte anbieten.

Generelle Jobbörsen

Die generellen Jobbörsen sind Stellenmärkte für alle Berufe, Branchen oder Regionen. Sie decken den gesamten Arbeitsmarkt ab. Sie sind keinen Einschränkungen unterworfen. Deshalb ist die Zahl ihrer Stellenangebote groß, und umgekehrt sind diese Angebote für Jobsuchende schwieriger auffindbar.

Nischen-Jobbörsen

Nischen-Jobbörsen sind die Spezialisten unter den Jobbörsen. Ihr Fokus liegt auf Branchen wie Automobilindustrie, Berufsgruppen wie Handwerkern oder Berufskategorien wie Assistenzfunktionen. Andere sind auf besondere Fertigkeiten und Fähigkeiten wie Sprachenkenntnisse spezialisiert. So ermöglichen sie die Suche nach Fachkräften und bieten andererseits den Spezialisten ausbildungsgemäße Positionen an.

Regionale Jobbörsen

Die regionalen Jobbörsen wenden sich an die Arbeitgeber mit regionalem Bezug wie Weinanbau und an Jobsuchende, die an ihre Region gebunden sind.

Ergebnis zum Kanal Online-Jobbörsen

Die Online-Jobbörsen sind Stellenmärkte, die sich an die durch ihre Ausrichtungen angesprochenen Marktteilnehmer wenden. Da sie nur zwei Drittel des Arbeitsmarktes abdecken, stellen sie keine Gefahr für die Personalberatung dar.

Der Verzicht auf Personalberatung beim E-Recruiting hat eine schädigende Wirkung auf die Stellensuche, weil er das durch die Online-Jobbörsen nicht abgedeckte Drittel des Arbeitsmarktes zusätzlich vergrößert.

Soziale Medien

Die sozialen Medien sind ein weiterer Kanal des E-Recruiting. Sie machen 36 Prozent der Bewegungen auf den Stellenmärkten aus. Bevorzugte Netzwerke sind Xing, Facebook und LinkedIn. Auf Twitter ist die Kommunikation nur im Microblogging möglich. Im Mittelpunkt steht die Direktansprache der dort gelisteten Bewerber, wobei sich die  Unternehmen selbst darstellen. Xing ist der in Deutschland am meisten genutzte Kanal der sozialen Medien. Ihm folgt Facebook, wenn die Bewerbersuche mit der Werbung für das eigene Image verbunden ist.

Die sozialen Medien sind jedoch keine von den Unternehmen intensiv genutzten Kanäle, weil sie einen hohen regelmäßigen Aufwand an Pflege erfordern. Die Bewerber sind teils nicht auffindbar, reagieren auf Ansprachen nicht oder lassen ihre Profile veralten. Dennoch kann man interessante Rückschlüsse ziehen: wer nämlich in den sozialen Medien nicht zu finden ist, ist in der Regel nicht wechselwillig.

Die sozialen Medien setzen als Kanäle des E-Recruiting eine gezielte Aktivität der Suchenden voraus, die der Personalberatung in der Direktansprache ähnelt.

Sie sind aber nur ergänzende Kanäle zur Personalbeschaffung. Einen Verzicht auf Personalberatung beim E-Recruiting können sie nicht ausgleichen.

Mobile Recruiting

Das Mobile Recruiting baut auf dem Mobile Marketing auf. Es richtet sich an dem Personalmarketing aus. So ergänzt es das E-Recruiting um eine Variante der Bewerberansprache auf mobilen Endgeräten wie Handys, Smartphones oder Tablets.

An die Kontaktaufnahme durch die Personal suchenden Unternehmen, Personalberater oder Personalvermittler schließt sich eine Kommunikation auf den mobilen Endgeräten an. Allerdings erfolgt in der überwiegenden Zahl der Fälle der Versand von Bewerbungsunterlagen über stationäre PCs, während die begleitenden Kontakte mobil bleiben.

Datenschutz im Mobile Recruiting

Um für suchende Unternehmen, Personalberater, Personalvermittler oder Jobbörsen erreichbar zu sein, müssen die Bewerber Empfangsdaten ihrer Endgeräte hinterlegen. So können sie Jobangebote oder Newsletter empfangen. Für den Datenschutz reicht die Angabe der Empfangsdaten nicht aus. Die Bewerber müssen ausdrücklich die Einwilligung erklären, dass sie mit der Nutzung ihrer Daten durch die Anbieter von Stelleninformationen einverstanden sind. So schützen sie ihre eigenen Daten vor Missbrauch und sich selbst vor unerwünschten Kontakten.

Technische Aspekte

Die technischen Aspekte des Mobile Recruiting sind nicht zu unterschätzen. So benötigen die Anbieter von Bewerberinformationen für den Kontakt zu Endgeräten der Kandidaten multioptimierte mobile Karriere-Websites oder Karriere-Apps; denn diese Geräte verfügen nur über kleine Fenster, auf denen Informationen oft schlecht zu erkennen sind. Dabei ist zu beachten: je kleiner der Bildschirm, desto kürzer die Spanne der Aufmerksamkeit.

Die Navigation auf den mobilen Endgeräten erfolgt per Touchscreen oder Spracheingabe. Da die mobil ansprechbaren Bewerber im wahrsten Sinne des Wortes mobil sind, halten sie sich nicht immer an denselben Orten auf. Deshalb ist zu berücksichtigen, dass an vielen Orten das Internet langsamer oder gar nicht vorhanden ist und daher als Kontaktweg problematisch werden kann.

Damit ist die Steuerung Schwankungen ausgesetzt, die sich zum technischen Problem der Erreichbarkeit im Mobile Recruiting entwickeln können.

Aufmerksamkeit des Mobile Recruiting

Das Mobile Recruiting erfreut sich zunehmender Aufmerksamkeit. So messen ihm 90 Prozent der Unternehmen eine steigende Bedeutung für die Beschaffung geeigneter Kandidaten bei.

Wachsender Beliebtheit erfreut sich das Mobile Recruiting bei 45 Prozent der Bewerber, die vorwiegend Young Professionals sind oder der Generation Y (1986 – 2000) angehören. Es handelt sich bei ihnen um die Angehörigen der ersten Generation der Digital Natives.   

Damit ist die Steuerung Schwankungen ausgesetzt, die sich zum technischen Problem der Erreichbarkeit im Mobile Recruiting entwickeln können.

Resümee des Mobile Recruiting

Das Mobile Recruiting folgt den technischen Entwicklungen, die nach Verbesserung der Nutzungen des Internets suchen. Es setzt mobile Endgeräte ein, um zu den Bewerbern Kontakt aufzunehmen und mit ihnen zu kommunizieren. Da es sie praktisch an vielen Orten erreichen kann, ist es in der Lage, das Bewerbungsverfahren zeitnah und in Echtzeit voranzutreiben.

Der Einsatz des Mobile Recruiting hilft bei allen technischen Unzulänglichkeiten auch der Personalberatung beim E-Recruiting. Deshalb ist ein Verzicht auf Personalberatung beim E-Recruiting die falsche Entscheidung.

Kein Verzicht auf Personalberatung beim E-Recruiting durch die Kanäle des E-Recruiting

Zusammenfassend ist festzustellen, dass die Kanäle des E-Recruiting lediglich elektronische Wege zu den Bewerbern sind. Einen Verzicht auf Personalberatung beim E-Recruiting, auch nicht aus Kostengründen, dürfen sie nicht auslösen; denn Beratung im Bewerbungsverfahren ist mehr als nur der Weg zu den Kandidaten. Der Weg zu den Bewerbern ist nämlich nicht das Ziel, sondern die Besetzung der Stelle ist das Ziel des Recruiting.

Die Karrierewebsite des Unternehmens ist der Kanal, der die Firma vorstellt und als Arbeitgeberin beleuchtet. Die Online Jobbörsen sind die Marktplätze, auf den sich beide Seiten eines Bewerbungsprozesses begegnen.

Die sozialen Medien dagegen sind die Kanäle der gemeinsamen Kommunikation. Das Mobile Recruiting nutzt die mobilen Endgeräte, um zu den Bewerbern in Kontakt zu treten und den Bewerbungsprozess zu begleiten. Insgesamt sind die Kanäle unterschiedliche Tools zur Unterstützung der Personalbeschaffung auf dem Weg zur passenden Stellenbesetzung. Das gilt für alle Beteiligten, auch für die Personalberatung.

Die verschiedenen Kanäle des Mobile Recruiting sind wichtige Zugänge zu den Bewerbern, aber einen Verzicht auf Personalberatung im E-Recruiting begründen sie nicht.      

Systeme des Bewerbermanagements

Systeme des Bewerbermanagements dienen dazu, die Bewerbungen elektronisch schneller zu bearbeiten. Im Übrigen können sie den gesamten Workflow des Recruiting unterstützen. Der Bedarf an Bewerbermanagementsystemen entwickelt sich rasant, weil viele Unternehmen dem E-Recruiting gegenüber aufgeschlossen sind. So stehen inzwischen fast 200 Systeme zur Auswahl zur Verfügung.

Einzelne Aspekte der Systeme des Bewerbermanagements sind:

• Automatische Erfassung von Bewerberdaten (Parsing)
• Benutzerfreundlichkeit für Bewerber und Recruiter
• Mobile Formate
• SEO
• Multipostingvon Stellenangeboten
• Vergleichbarkeit von Kandidaten
• Kommunikation mit Kandidaten
• Tools für Newsletter

Datenschutz

Wichtig ist auch die Einhaltung der Bestimmungen der Datenschutzvorschriften in den Systemen des Bewerbermanagements. Das gilt vor allem, wenn die Erfassung von persönlichen Daten der Bewerber erforderlich wird. Beim Parsing, also der automatischen Variante, ist verstärkt darauf zu achten, dass die ausdrücklich vorgeschriebenen Einwilligungen der Bewerber vorliegen.

Resümee zu den Bewerbermanagementsystemen

Die Systeme des Bewerbermanagements unterstützen den gesamten Prozess des Recruiting von der Entwicklung des Stellenangebotes bis zur Einstellung des ausgewählten Kandidaten. Damit entlasten ihre Tools auch die Personalberatung, damit sie effizient ihrer Beratungsaufgabe nachgehen kann.

Ein Verzicht auf Personalberatung beim E-Recruiting zur Kostenentlastung der Personalabteilung wird durch Bewerbermanagementsysteme nicht ausgelöst.

Zusammenfassung zum E-Recruiting

Das E-Recruiting erfreut sich steigender Beliebtheit bei Unternehmen, Recruitern, Personalvermittlern und Personalberatern; denn es nutzt die digitalen Möglichkeiten des Internet zur Beschaffung von Personal als zusätzliche Möglichkeit zum analogen Recruiting. Den Bewerbern kommt das E-Recruiting zunutze, weil sie auf neuen Wegen gefunden werden, aber auch selbst nach Stellenangeboten suchen können. Das E-Recruiting eröffnet damit neue Arten der Kommunikation der am Bewerbungsverfahren Beteiligten.

Die Kanäle des E-Recruiting sind die Website des Unternehmens, die Online-Jobbörsen, die Sozialen Medien und das Mobile Recruiting. Auf der Website kann sich das suchende Unternehmen als Arbeitgeber präsentieren. Die Online-Jobbörsen sind Arbeitsmärkte und die Sozialen Medien die Netzwerke, auf denen sich die Bewerber-Suchenden und die Jobsuchenden begegnen. Das Mobile Recruiting macht es möglich, die Technik der Mobilität zu nutzen und mit den Bewerbern über die mobilen Endgeräte zu kommunizieren.

Die Bewerbermanagementsysteme liefern die Tools, mit denen der Bewerbungsprozess von der Eröffnung einer neuen Position bis zu deren Besetzung unterstützt werden kann.

Beantwortung der Frage: Verzicht auf Personalberatung beim E-Recruiting?

Die Frage nach dem Verzicht auf Personalberatung stellt sich immer wieder, wenn Kosten in den Personalabteilungen auf den Prüfstand gestellt werden. Bei den Kosten für die Personalberatung handelt es sich nicht nur um Kosten, sondern auch um Ausgaben. Sie haben also den Nebeneffekt, dass sie nicht nur eingespart werden können; sondern sie verbleiben auch, die Liquidität schonend, im Unternehmen. Ob mit dem Verzicht auf Personalberatung tatsächlich Kosten einzusparen sind, richtet sich nach dem Auslastungsgrad der Personalabteilung.

Ist die Personalabteilung ausgelastet, wird der Verzicht auf Personalberatung durch die Erhöhung von Ausgleichskosten an anderer Stelle kompensiert. Ist die Auslastung niedrig, führt der Verzicht auf Personalberatung zum Ausgleich der Leerkosten im Umfang der eingesparten Ausgaben. In einem gut geführten Unternehmen wirft der zweite Fall unangenehme Fragen auf. Zu wenig diskutiert werden die Opportunitätskosten, die mit dem Ausfall der Personalberatung entstehen.

Das E-Recruiting wird in Kostendiskussionen als Ersatz für die Personalberatung thematisiert. Schließlich ermöglicht es neue Selbstdarstellungen der Arbeitgeber, eröffnet Zugänge zu den Bewerbern im Internet und begleitet den gesamten Bewerbungsprozess elektronisch durch organisatorische Maßnahmen; aber es ersetzt die Personalberatung beim E-Recruiting nicht.

Die Antwort lautet deshalb: Das E-Recruiting hat eine unterstützende Funktion für alle am Bewerbungsverfahren Beteiligten wie Einstellende, Dienstleister und Bewerber. Es ersetzt aber keine Funktion der genannten Personen, auch nicht die Personalberater. Es gibt deshalb keinen Anlass zu einem Verzicht auf Personalberatung beim E-Recruiting.

Call-to-Action

Zur ergänzenden Lektüre werden die Blog-Beiträge „Algorithmus für Human Resources“ und „Passives Suchen und Datenschutz“ sowie die Beraterbriefe „Der Algorithmus – der neue Personalberater“ (März 2019) und „SEO-Personalberatung – eine Mogelpackung?“ (April 2019) auf www.kettembeil.de empfohlen.

Fazit

Der Verzicht auf Personalberatung beim E-Recruiting ist mit einem großen Fragezeichen zu versehen; denn das E-Recruiting ist eine reine Unterstützung des Bewerberverfahrens, ob es online oder offline abläuft. Dennoch wird die Frage nach dem Verzicht auf Personalberatung beim E-Recruiting häufig im Zusammenhang mit Kosteneinsparungen in Personalabteilungen gestellt. Ihre Antwort hängt im Ergebnis von der individuellen Situation im Unternehmen ab; aber klar ist, das E-Recruiting selbst ist kein Anlass für einen Verzicht auf Personalberatung.

Im Gegenteil unterstützt das E-Recruiting das gesamte Bewerbungsverfahren sowie alle daran beteiligten Personen, also auch die Personalberater. Unterstützung heißt Hilfestellung anbieten, aber nicht deren Aufgaben ersetzen; den Teilnehmern soll geholfen, sie sollen also nicht durch das E-Recruiting ausgetauscht werden.

Das E-Recruiting eröffnet neue Kanäle, nämlich bisher unbekannte Zugänge zu den Bewerbern. Es hilft den Firmen, sich als Arbeitgeber darzustellen, und fördert eine problemlose Kommunikation zwischen den Unternehmen und den Jobsuchenden. Schließlich ermöglicht es die elektronische Erreichbarkeit der Bewerber in Echtzeit. Damit spricht es die Digital Natives und Young Professionals an, wenn es der Kontaktierung auf mobilen Endgeräten dient. Außerdem können organisatorische Hilfen der Bewerbermanagementsysteme den gesamten Bewerbungsprozess begleiten. So ist das E-Recruiting insgesamt auf Unterstützung und nicht auf Verzicht auf Personalberatung beim E-Recruiting angelegt.