Well Being im Unternehmen

Grundlagen für Well Being im Unternehmen

Die Grundlagen für Well Being im Unternehmen liegen in der Positiven Psychologie, im Arbeitsleben und in der Struktur des Well Being. Im Übrigen sind zur Vermeidung von Missverständnissen Abgrenzungen vorzunehmen.

Theoretische Grundlage – Positive Psychologie

Die Positive Psychologie ist die theoretische Grundlage vom Well Being im Unternehmen. Sie heißt „positiv“, weil sie sich wissenschaftlich-psychologisch den positiven Aspekten des menschlichen Lebens widmet. Sie will vorwärtsgewandt das Wohlbefinden, also das Well Being, in Gegenwart und Zukunft erforschen; sie ist nicht daran interessiert, rückwärtsgewandt die Ursachen für bereits bestehende Probleme zu ergründen.

Die Wurzeln der Positiven Psychologie liegen in der Humanistischen Psychologie, die von  US-amerikanischen Psychotherapeuten begründet wurde. Zu den Begründern zählt auch der US-amerikanische Psychologe Abraham H. Maslow (1908 – 1970), der den Begriff „Positive Psychologie“ im Jahre 1954 erstmals prägte. Außerdem ist er durch seine Bedürfnispyramide bekannt.

Nach langer Pause reaktivierte der US-amerikanische Psychologe Martin Seligman   (1942) im Jahre 1998 die Positive Psychologie. Er führte den Begriff „Well Being“ ein. Mit PERMA schuf Seligman das Akronym zu dessen Erklärung.

P ositive Emotionen dienen der Achtsamkeit.

E ngagement führt zu Höchstleistungen beim Hobby, beim Spiel und bei der Arbeit.

R elationship schafft positive Beziehungen.

M eaning sorgt für den Sinn der Tätigkeit.

A chievement / A ccomplishment stehen für den Erfolg.

PERMA ist in der Lage, Stärken und Schwächen zu analysieren und eine positive Grundeinstellung zur Arbeit zu schaffen.

PERMA beschreibt als Akronym die Positive Psychologie als Grundlage für das Well Being im Unternehmen.

Praktische Grundlage – Arbeitsleben

Das Arbeitsleben ist die praktische Grundlage für das Well Being im Unternehmen. Das Well Being richtet sich sowohl an die Belegschaft als auch an das Management. Es ist nämlich das Wohlbefinden im Unternehmen und am Arbeitsplatz.

Arbeitsdimensionen

In fünf Arbeitsdimensionen hat schon der aus Österreich stammende US-amerikanische Managementtheoretiker Peter F. Drucker (1909 – 2005) das Arbeitsleben zerlegt („Neue Management-Praxis, Bd.1, S. 285 ff).

Die Dimensionen sind:

• physiologische Dimension
• psychologische Dimension
• soziale Dimension
• wirtschaftliche Dimension
• Machtdimension.

Keine der Dimensionen hat Vorrang vor der anderen. Daran ändert auch eine Betrachtung der Bedürfnispyramide von Maslow nichts. Zwar sinkt mit der Befriedigung eines niederen Bedürfnisses das Interesse, bis es ganz verschwindet. Sodann entsteht ein höheres Bedürfnis. Aber dieser Austausch sagt nichts über die Veränderung eines Bedürfnisses während seiner Befriedigung aus. Deshalb muss das Management die Veränderung beobachten und gestalten.

Sofern die Bedürfnispyramide mehrere Stufen vom Well Being umfasst, hat das Management eine Führungsaufgabe. Maslow wird durch diese Verbindung zur Stütze des Managements vom Well Being.

Zwischenmenschliche Arbeitstheorien X und Y

Die zwischenmenschlichen Arbeitstheorien X und Y wurden vom US-amerikanischen Managementtheoretiker Douglas M. McGregor (1906 -1964) vorgelegt. Sie knüpfen an die Forschungen der industriellen Psychologie während des 2. Weltkrieges in den USA an (siehe auch Fritz Heider, „Psychology of Interpersonal Relations“).

Theorie X geht davon aus, dass Menschen faul sind und sich vor der Arbeit drücken. Sie müssen deshalb angetrieben werden. „Zuckerbrot und Peitsche“ sind ein Führungstool.

Theorie Y unterstellt ein psychologisches Bedürfnis nach Arbeit und Arbeitserfolg sowie an Übernahme von Verantwortung.

Effort Justification von dem US-amerikanischen Sozialpsychologen Leon Festinger (1929 -1989) ergänzte die Theorie Y. Aus seiner kognitiven Dissonanztheorie leitete er ab, dass die Leute hart erarbeitete Ergebnisse höher einschätzen. Diese Einschätzung betrifft auch Erfolge sinnloser Tätigkeiten, sofern sie hart erarbeitet sind.

Zur Kritik an der Theorie X, die auf Strafen abstellt, sei auf den französischen Philosophen Michel Foucault (1926 – 1984) verwiesen. In „Überwachen und Strafen“ setzt er sich mit der staatlichen Bestrafung auseinander. Der deutsche Philosoph Arno Plack (1930 – 2912) schlägt ein Maßnahmerecht anstelle des Strafrechts vor („Plädoyer für die Abschaffung des Strafrechts“, S. 380 ff). Mit der Gleichsetzung von Herrscher und Manager lässt sich aus beiden Überlegungen eine gewisse Fragwürdigkeit der Theorie X ermitteln, zumal der Manager kein Herrscher ist.

Kritik an der Theorie Y übte Maslow in „Eupsychian Management“, der übrigens ihr Verfechter war. Sie überfordere sogar Gesunde und Starke, wenn sie den Arbeitserfolg ungeordnet ansteuern. Die Schwachen müssten von der Last der Verantwortung befreit werden.

Die Kritik an Effort Justification ergibt sich aus dem Arbeitsleben in einem Unternehmen. Die Effort Justification kann sich zur schlechten Gewohnheit entwickeln, sofern die Arbeitsabläufe nicht mehr hinterfragt werden.

Belohnung der Arbeitsleistung

Die Belohnung der Arbeitsleistung hat im Arbeitsleben zwei Ursachen.

Die erste Ursache ist psychologischer Natur. Sie folgt aus der Befriedigung der Bedürfnisse aus der Maslow-Pyramide. Ist das Bedürfnis gestillt, entfällt die Stufe der Pyramide. Eine psychologische Erwartung der Bedürfnisbefriedigung setzt ein, die als Recht gefühlt wird.

Die zweite Ursache liegt im Arbeitsrecht. Wird eine Belohnung als Gehaltserhöhung ausgezahlt, verfestigt sie sich zum Rechtsanspruch. Die nächste Gehaltserhöhung fußt auf der Belohnung, weil sie zu einem Rechtsanspruch geworden ist. Sofern das Well Being am Arbeitsplatz zu einer Belohnung durch Wohlfühlen wird, löst die erreichte Stufe ebenfalls einen Rechtsanspruch aus.

Für die Herstellung und Einhaltung vom Well Being ist zwar das Management zuständig; aber ohne die Mitwirkung der Mitarbeiter lässt es sich nicht umsetzen. Deshalb kann das Well Being für Arbeitnehmer als Belohnung sogar Rechtsstatus bekommen.

Struktur vom Well Being im Unternehmen

Die Struktur ist eine weitere Grundlage vom Well Being im Unternehmen. Die Struktur besteht aus Status oder Prozess.

Die Phase der Herstellung und Einführung vom Well Being im Unternehmen ist strukturell ein Prozess. Sie ist durch Wachstum gekennzeichnet. Der Prozess beginnt mit der Entscheidung zur Einführung eines Wohlbefindens im Unternehmen. Er endet mit dem erfolgreichen Abschluss der Einführung.

Mit der Einführung des Well Being setzt der strukturelle Status ein. Er ist durch das Erreichte definiert. Das Management erhebt den Anspruch, dass der erreichte Zustand erhalten bleibt. Damit ist der Status als Struktur des Well Being fixiert.

Schon der griechische Philosoph und Schöpfer der Ontologie Parmenides aus Elea (um 520 v.Chr. – um 460 v.Chr.) „erklärte, dass sich nichts verändert.“ (Bertrand Russell (1872 – 1970), „Philosophie des Abendlandes“, S. 70) So stellt Parmenides fest: „Darum ist es (das Seiende) als ganzes zusammenhängend: Seiendes stößt an Seiendes. Und unbeweglich in den Grenzen mächtiger Fesseln ist es anfanglos, endelos, da Werden und Vergehen in weite Ferne verschlagen sind;“ („Vom Wesen des Seienden“, Fragment 8, Zeilen 25 – 29).

Doch der vorsokratische griechische Philosoph Heraklit von Ephesos (um 520 v.Chr. – um 460 v. Chr.) befand: „Panta rhei (Alles fließt).“ oder „Die einzige Konstante im Universum ist die Veränderung.“ Diese Erkenntnis gilt auch für wirtschaftliches Verhalten und das Arbeitsleben. So sind Personalwechsel in der Lage, das Well Being im Unternehmen zu beeinträchtigen. Deshalb kann dessen Status nur durch einen am Arbeitsleben orientierten Prozess stabilisiert werden.

Status und Prozess bilden gemeinsam die Struktur vom Well Being im Unternehmen.

Zusammenfassung zu den Grundlagen für das Well Being im Unternehmen

Die theoretische Grundlage für das Well Being im Unternehmen ergibt sich aus der Positiven Psychologie, deren Zentralbegriff das Well Being ist. Durch das Akronym PERMA wurde eine Arbeitsgrundlage geschaffen, mit der das Well Being in die Praxis umzusetzen ist.

Das Arbeitsleben ist eine praktische Grundlage für das Well Being im Unternehmen. Es besteht aus verschiedenen Dimensionen, die durch Bedürfnisse überlagert werden. Auch sind die zwischenmenschlichen Beziehungen im Unternehmen zu berücksichtigen, die Belohnungen problematisch werden lassen. Daraus ergibt sich die Führungsaufgabe des Managements für das Well Being.

Da sich das Well Being im Unternehmen weiterentwickelt, ist seine Struktur zu ermitteln. Sie setzt sich aus den Komponenten Status und Prozess zusammen.

Definition des Managements zum Well Being im Unternehmen

Die Defintion des Managements zum Well Being im Unternehmen erfolgt über Begriffsverwirrungen; denn aus ihnen lässt das Management des Well Being im Unternehmen entwickeln.

Begriffsverwirrungen

Begriffsverwirrungen können durch die unpräzise Verwendung von Well Being im Unternehmen und „Well Being Manager“ sowie „Feelgood Manager“ hervorgerufen werden.

Well Being Manager

Der Well Being Manager ist im übertragenen Sinne die gute Seele des Unternehmens. Er ist für die gute Stimmung in der Belegschaft zuständig. Dazu gestaltet er Firmenfeste oder Jubiläumsfeiern. Außerdem organisiert der Well Being Manager Geschäftsessen oder besorgt Gastgeschenke.

Feelgood Manager

Der Feelgood Manager, auch Happiness Manager genannt, arbeitet auf der Ebene der unternehmensinternen Kommunikation. Er soll für ein gutes und vertrauensvolles Betriebsklima sorgen. Der Feelgood Manager optimiert die Gesprächskanäle zwischen den Mitarbeitern untereinander oder zu den Leitungsebenen. Dazu gehören auch gemeinsame Radtouren, Kochkurse oder Quizabende. Grundsätzlich geht es dem Feelgood Manager darum, durch gute Laune im Unternehmen das Employer Branding zu verstärken. Abwanderungen von Mitarbeitern sollen verhindert werden.

Eine literarische Variante steuert Benjamin von Stuckrad-Barre in seinem Romann  „Noch wach?“  bei. Eine Feelgood Managerin begleitete die Besichtigung der Baustelle für den Erweiterungsneubau eines Fernsehsenders:

(S. 72) „ … , die Feelgood-Managerin (das stand wirklich auf ihrem Namenschild, größer als ihr Name stand da: Feelgood-Managerin): … sie klatschte in die Hände jubilierte: Der Arbeitsbereich ist die sexieste Fläche.“

(S. 83)  „Das hat schon nen echten WOHLFÜHLCHARAKTER hier.“

(S. 87) „Pause. Dann vielleicht mein Lieblingssatz, natürlich wieder von der Feelgood-Managerin: Der Clou sind natürlich ganz klar die Duschen.“

(S. 88) „Die Feelgood-Managerin, die mich tatsächlich zu dem Schluss brachte, dass sie NICHT komplett bekifft war, … sagte: Es gibt unendlich viel Platz, viel frische Luft und ein Innen, das fast wie ein Außen aussieht oder fast draußen ist!“

Dieser gerade frisch erschienene Schlüsselroman zur Verlagsszene wird von vielen Lesern für die Wirklichkeit gehalten. Deshalb sei auf das Diktum des deutschen Autors Rudolf Borchardt (1877 – 1945) im Jahr 1931 verwiesen: „Die Kunst hat wie so oft der Wirklichkeit den Weg gewiesen.“

Der französische Schriftsteller Michel Houellebecq beendet seinen 2023 erschienenen Roman über seine Pornofilme „Einige Monate in meinem Leben: Oktober 2022 – März 2023“ mit den Worten: „Die Literatur siegt immer, am Ende!“

Management des Well Being im Unternehmen

Das Management des Well Being im Unternehmen ist eine Aufgabe von Organisation und Führung. Es hat das Well Being nach den in PERMA zusammengefassten Regeln der Positiven Psychologie im Unternehmen zu organisieren. Die Umsetzung ist eine ernstzunehmende Führungsaufgabe, die keine Spaßanteile enthält.

Führung zum Well Being ist nicht nur eine klassische Managementfunktion. Sie beinhaltet auch die Facetten vom Leadership der Belegschaft, die um die Empathie zu ergänzen sind. Führung wird so zur einfühlsamen Steuerung der Verhaltensweisen wie Quiet Quitting, damit ein Well Being im Unternehmen entstehen kann.

Zusammenfassung zur Definition des Managements zum Well Being im Unternehmen

Die Definition des Managements zum Well Being im Unternehmen lässt sich über Begriffsverwirrungen beschreiben. Sie sind mit den betrieblich unteren Hierarchiestufen Well Being Manager und Feelgood Manager verbunden sind. Deren oberste Position heißt Chief Happiness Manager, hat aber mit den Begriffsverwirrungen nur begrenzt zu tun. Das Well Being, das in das Aufgabenfeld von Well Being Manager und Feelgood Manger fällt, hat nämlich nur eine situative, aber keine generelle Bedeutung.

Das Management des Well Being ist eine Aufgabe von Organisation und Führung, zu der auch die Leadership zählt. Die oberste Leitungsebene im Unternehmen hat die betriebliche Umsetzung vom Well Being sicherzustellen.

Führungsaufgabe Well Being im Unternehmen

Die Führungsaufgabe Well Being im Unternehmen ist eine entscheidende Aufgabe. „Wer bei mir Führung bestellt, bekommt sie auch!“, versprach der jetzige Bundeskanzler Olaf Scholz schon zu Zeiten als Erster Bürgermeister von Hamburg. Doch nicht immer ist klar, was bestellt wurde und ob richtig geliefert wurde. Deshalb folgt ein kurzer Überblick zum Thema „Führung“.

Überblick zum Thema Führung

Der Überblick zum Thema „Führung“ beschränkt sich auf die wichtigsten Darstellungen und zielt auf die Führung zum Well Being ab; denn Führung ist, um mit Theodor Fontane (1819 – 1898) zu sprechen: „ein weites Feld. Und dann sind auch die Menschen so verschieden.“ („Effi Briest, S. 40).

Theoretische Überlegungen

Theoretische Überlegungen zum Thema „Führung“ finden sich auch bei Peter F. Druckers Ausführungen zum Management („Neue Management-Praxis“, Bd. 1, Führung von Menschen, S. 464 ff). Danach gibt es drei traditionelle Methoden:

1. Wohlfahrtsmethode: Sie betrachtet die Menschen als Problemfälle, die der Hilfe bedürfen
2. Personalmanagement-Methode: Sie ist die organisierte Managementfunktion, die alle Dinge erledigt, die getan werden müssen. Zur Erledigung teilt sie die Mitarbeiter den Aufgaben zu.
3. Kosten-Kontroll-Methode: Sie hält die Arbeitskräfte für Kostenfaktoren, die notfalls durch Drohungen zu kontrollieren sind.

Alle drei Methoden liefern Aspekte zum Well Being im Unternehmen. Mitarbeiter, die nicht gewohnt sind, sich am Arbeitsplatz wohlzufühlen, bedürfen der Hilfe durch die Wohlfahrtsmethode. Well Being gelingt nur, wenn das Personalmanagement die Aufgaben den geeigneten Leuten zuordnet. PERMA ist dafür die richtige Anleitung. Zusätzlich ist ein Well Being ein Kostenfaktor; er ist ebenfalls durch PERMA, aber nicht durch Drohungen zu kontrollieren.

Praktische Führung

Für die Darstellung praktischer Führung wird exemplarisch auf das Wirken von Jack Welch  (1935 – 2020) zurückgegriffen. Er war von 1981 bis 2001 CEO der US-amerikanischen Firma General Electric, einem der weltgrößten Mischkonzerne. In „Was zählt – Die Autobiografie des besten Managers der Welt“, legt Welch Zeugnis über seine Tätigkeit ab. Drei seiner Lehren seien genannt, die er in den Schlusskapiteln aufzählt.

1. Freude an der Arbeit: „Sorgen Sie dafür, dass Ihr Team Spaß hat – solange es produktiv ist.“
2. Märkte versus Geisteshaltung: „… in jedem Tätigkeitsbereich den ersten oder zweiten Rang erobern und schwache Geschäftsbereiche entweder zu restrukturieren, zu verkaufen oder zu schließen.“
3. Zehn Prozent: „Ich hatte … darauf hingewiesen, dass sich ein Unternehmen laufend der schlechtesten zehn Prozent seiner Mitarbeiter entledigen müsse. … Ich glaube…, dass es schwer, wirklich schwer ist, der Beste zu werden.“

Die 1. Lehre ist praktisches Well Being im Unternehmen pur. Sie wird auch durch den Manager und Autor Robert Townsend (1920 – 1998) in „Organisation ist fast alles“ zumindest „für kleine Firmen“ (S.294) bestätigt.

Die 2. Lehre übersetzt Townsend mit „Zielsetzungen“ (S.295). Sie sind notwendig, damit sich ein Well Being im Unternehmen bilden kann.

Die 3. Lehre ergänzt Townsend in „Entlassungen müssen sein“ (S. 84) mit: „Aber die Nieten loszuwerden wirkt ebenso belebend auf den Betrieb wie großzügige Belohnung von Spitzenleistungen.“ Well Being im Unternehmen funktioniert nämlich nur ohne Nieten.

Digital Leadership

Digital Leadership ist der aktuelle Trend zur Führung der Belegschaft eines Unternehmens. Sie erfordert einen Geisteswandel (Sanjay Sauldie, Digital Leadership für Führungskräfte von morgen“, S. 15 ff). Gefragt ist auch ein verändertes Führungsverständnis, das vom „manager wissen“ (Anzeige im „Harvard Businessmanager“, Ausgabe Juni) propagiert wird. Leadership bedeutet in Abgrenzung zur Führung die Leitung von Mitarbeitern. Aber sie ist eine Führung auf Augenhöhe. „Wer heute noch Mitarbeiter „unter sich“ hat, ist kein Digital Leader!“ (Sauldie, S.16)

Seit zentralistische Strukturen oder Matrix-Organisationen als überholte Führungsformate abgestempelt sind, gilt Digital Leadership als die Schöne neue Welt im Führungsverhalten. Aber sie weiß nicht, warum sie schön und vor allem neu ist; denn schon immer haben sich die Führungsstrukturen an die Aufgaben angepasst, wie Befehlstaktik und Auftragstaktik als militärische Führungstaktiken beweisen: „denn die politische Absicht ist der Zweck, der Krieg ist das Mittel, und niemals kann das Mittel ohne Zweck erdacht werden.“ (Carl von Clausewitz, „Vom Kriege“, S. 240)

Die Digital Leadership, die sich an die Führungskräfte nicht nur der Gegenwart, sondern auch der Zukunft richtet, bezieht ihre Umsetzung aus den Anforderungen der unternehmerischen Digitalisierung. Kunden fordern komplexere Produkte, die nach digitalen Methoden hergestellt werden. Darauf müssen die Führungskräfte reagieren. Außerdem befördert der demografische Wandel den Fachkräftemangel. Klar ist deshalb, dass sich auch die intellektuelle Einstellung der Führungskräfte an die genannten Veränderungen des Umfeldes anpassen muss. Unklar dagegen bleibt, wie und ob sich die Digital Leadership auf das Well Being im Unternehmen auswirkt.

Umsetzung der Führungsaufgabe zum Well Being im Unternehmen

Die Umsetzung der Führungsaufgabe zum Well Being im Unternehmen bedeutet die Anwendung der genannten Methoden. Da Führung ein Prozess ist, kommt es nicht auf eine generelle Entscheidung zugunsten eine Führungsmethode an; sondern jede Situation erfordert ihr eigenes Führungstool.

Das Führungstool ist die Steuerung der Belegschaft. Es wendet sich einerseits an jeden Mitarbeiter an seinem Arbeitsplatz und andererseits an ihn als Mitglied einer Generation, um das Well Being im Unternehmen zu gewährleisten.

Steuerung der Generationen im Arbeitsleben

Die Steuerung der Generationen im Arbeitsleben ist eine übergreifende Führungsaufgabe.

Zu den Merkmalen der einzelnen Generationen im Arbeitsleben liegen bereits unzählige Beschreibungen vor.

Drei Aspekte seien ausgewählt, die der Steuerung zum Well Being bedürfen.

1. Besonderheiten: Die Besonderheiten jeder Generation sind explizit zu berücksichtigen.
2. Integration: Die Integration der Generationen sind an jedem Arbeitsplatz und in jedem Team zu gewährleisten.
3. Diskriminierung: Die Diskriminierung von Mitarbeitern und Bewerbern ist gesetzlich verboten. Doch bereits der Anflug von Mobbing zur Ermöglichung einer Diskriminierung ist im Keim zu ersticken; denn es stört das Well Being als emotionale Führungskomponente schon, bevor es rechtlich virulent geworden ist.

Unter Berücksichtigung dieser drei Komponenten dürfte die Steuerung der Generationen zum Well Being im Unternehmen gelingen.

Steuerung der Verhaltensweisen

Die Steuerung der Verhaltensweisen ist für das Well Being im Unternehmen bedeutsam; denn die Verhaltensweisen wirken wie die Generationen Arbeitsplatz übergreifend im Unternehmen.

1. Hustle Culture und Gig Economy: Beide Verhaltensweisen spielen in einer Liga; denn die Arbeitnehmer bringen ihren Einsatz zum Wohle der Firma auch in ihrem eigenen Interesse ein. Gerade die Freude an der Arbeit, auf die Jack Welch hinweist, schafft nicht nur Well Being, sondern auch Leistungssteigerung. Die Gefahr liegt eher in einem Überdrehen der Stellschraube zum Wohlfühlen am Arbeitsplatz.
2. Act Your Wage: Diese Verhaltensweise ist auf Ausgleich bedacht. Leistung und Entlohnung sollen sich die Waage halten. Der negative Effekt der Zurückhaltung der Leistung tritt nur ein, wenn die Bezahlung nicht stimmt. Doch diese Situation stört das Well Being. Jede Führungsmethode muss deshalb so eingesetzt werden, dass dieser Fall nicht eintritt.
3. Quiet Quitting: Der Dienst nach Vorschrift ist zwar eine Zurückhaltung der Arbeit; aber er bemüht sich, den Arbeitgeber wirtschaftlich nicht in Gefahr zu bringen. Well Being mag zwar den Quiet Quitter als persönliches Wohlfühlen befallen. Well Being im Unternehmen sieht anders aus. Deshalb sind die Führungsmethoden auf eine Unterscheidung dieser beiden Zustände einzustellen, damit das betriebliche Well Being erreicht wird.
4. Rage Applying: Diese Verhaltensweise ist das einzige Betragen der Arbeitnehmer, die auf Trennung vom Arbeitgeber abzielt. Mit Wut im Bauch will sie zusätzlich dem Arbeitgeber eins auswischen. Deshalb muss das Management die Trennung vom Rage Applier in Betracht ziehen, um das Well Being im Unternehmen zu erreichen. Oder, wie der Volksmund sagt: „Lieber ein Ende mit Schrecken als ein Schrecken ohne Ende.“

Die aufgeführten Verhaltensweisen bedürfen einer unterschiedlichen Ansprache durch die Führungsmethoden, damit das Well Being im Unternehmen gesichert ist.

Zusammenfassung zur Führungsaufgabe Well Being im Unternehmen

Die Führungsaufgabe Well Being im Unternehmen bedarf eines begrenzten Überblicks über verschiedene Methoden. Der Management-Autor Drucker unterscheidet theoretisch die drei Methoden: Wohlfahrtsmethode, Personalmanagement-Methode und Kosten-Kontroll-Methode. Stattdessen greift Welch auf seine 20jährige praktische Erfahrung als CEO von General Electric zurück. Die Digital Leadership nimmt für sich in Anspruch, die Führungsmethode der Neuzeit zu sein. Die Digitalisierung in den Unternehmen, der Generationenwechsel im Arbeitsleben und der Mangel an Führungskräften sind ihre treibenden Kräfte.

Die Führungsaufgabe zum Well Being im Unternehmen ist nicht nur die Umsetzung der genannten Methoden. Sie bedeutet auch die übergreifende Steuerung der Belegschaft über die Grenzen der Generationen hinaus. Insbesondere bedürfen die betrieblichen Verhaltensweisen Hustle Culture und Gig Economy, Act Your Wage, Quiet Quitting und Rage Applying der geeigneten Ansprache durch Leadership.

Dabei ist die Leadership der Generationen und der Verhaltensweisen besonders zu berücksichtigen.

Call-to-Action

Zur weiteren Lektüre werden die Beiträge

• „Quiet Quitting – Well Being (2) – Act Your Wage – Schöne neue Welt”

• „Positive Psychologie – Trilogie 1. Teil: Humanistische Psychologie / Grundlagen / Positive Psychologie“

• „Rage Applying : Quiet Quitting wie Wut im Bauch : Dienst nach Vorschrift“

empfohlen.

Fazit

Das Well Being im Unternehmen ist aus der Positiven Psychologie abzuleiten und auf das Arbeitsleben anzuwenden. Daneben ist die Struktur vom Well Being zu berücksichtigen. Nicht zu verwechseln ist das Well Being im Unternehmen mit den Tätigkeiten von Well Being Managern und Feelgood Managern; denn das Well Being im Unternehmen ist die Aufgabe von Führung und Leadership auf der obersten Leitungsebene im Unternehmen.

Führung lässt sich über theoretische Überlegungen, gelebte Führungspraxis oder aktuelle Trends zur Unternehmensleitung definieren. Dabei ist es für das Well Being im Unternehmen unerheblich, welche Führungsmethode oder welche Kombination aus Führungsmethoden situativ zum Einsatz kommen. Jedenfalls müssen sie zur Steuerung der Generationen im Unternehmen in der Lage sein. Die Bewältigung der verschiedenen Verhaltensweisen in der Belegschaft ist eine weitere Anforderung an die Leadership.

Im Ergebnis ist festzuhalten, dass Well Being im Unternehmen am PERMA der Positiven Psychologie auszurichten ist. Die Umsetzung erfolgt durch Führung und Leadership. Sie haben den Generationen im Unternehmen und den Verhaltensweisen bei der Arbeit besondere Aufmerksamkeit zu widmen.